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20 de septiembre 2023

DEIB en acción

Aprovechar el poder de DEIB en su fuerza laboral

Impulsar la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB) dentro de su empresa, crea equipos más fuertes, fomenta la creatividad, mejora el crecimiento empresarial y ayuda a atraer y retener a los mejores talentos. En esta investigación, echamos un vistazo más de cerca a los agentes de cambio DEIB, que están incorporando estrategias DEIB y cómo otras empresas pueden seguir sus pasos para hacer de DEIB una prioridad.


Su hoja de ruta DEIB

La forma de sacar el máximo partido de sus empleados es creando una cultura y un lugar de trabajo diversos, equitativos e inclusivos centrándose en:

  • Desplegar diversos talentos y perspectivas

  • Impulsar el cambio cultural

  • Superar los sesgos

  • Fomentar la seguridad psicológica y el sentido de pertenencia.

Cómo DEIB ha cambiado a grandes corporaciones para mejor

DEIB no es solo otra tarea o iniciativa de recursos humanos; necesita la participación de los empleados de todo el ecosistema para generar cambios y tener éxito. Nuestro informe demuestra por qué las empresas que hacen de DEIB una parte integral de su negocio están teniendo éxito, y estas historias de nuestros clientes expertos en DEIB responsables de los cambios le mostrarán cómo:

Maserati DEIB report

Maserati | Italia

Simona Prampolini, Gerente de Aprendizaje y Diversidad y Luca Callegari de Maserati Talent, Leadership and Learning comparten cómo Maserati ha impulsado el cambio cultural y la pertenencia.Maserati se comprometió a construir un lugar de trabajo diverso e inclusivo con el objetivo de brindar un mayor compromiso de los empleados, mayor innovación y mejores resultados comerciales.La organización ha adoptado un enfoque práctico para el cambio cultural y la incorporación de los principios DEIB, al integrar D&I en todos sus procesos, desde la contratación y el desarrollo hasta la comunicación y las finanzas.Los empleados son responsables de reconsiderar y remodelar los procesos de una manera abierta dedicada a lograr los objetivos de diversidad e inclusión.

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Deloitte DEIB report

Deloitte | Japón

Yumi Takahata, Gerente de Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Tohmatu Group (Deloitte Japón) explica cómo la organización acepta la diversidad y supera los prejuicios.Deloitte Tohmatsu Group ha hecho de DEI el centro de su estrategia de gestión y propuesta de valor, ya que Deloitte cree que las diversas perspectivas ayudan a construir una organización resiliente, lo cual es un imperativo comercial para Deloitte.El análisis de Deloitte de los líderes empresariales identificó que es probable que el liderazgo inclusivo permita que una organización sea seis veces más innovadora, tres veces más adaptable y dos veces más exitosa financieramente.La organización llama a estos rasgos las seis C *por sus siglas en inglés): compromiso, coraje, reconocimiento de prejuicios, curiosidad, inteligencia cultural, colaboración.

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PwC DEIB report

PwC | España

Elda Benítez-Inglott Bellini, Directora de Recursos Humanos de PwC España, analiza cómo PwC España ha fortalecido el liderazgo femenino.A la hora de definir la estrategia de DEI en España, PwC apunta a diferentes dimensiones, pero el género es su enfoque.Para medir y promulgar el cambio en una organización, Elda Benítez-Inglott Bellini afirma que hay 3 puntos a considerar para capturar todo su impacto y medir con precisión.Como la DEI no puede verse impactada rápidamente, se debe medir las progresiones en lugar de, o junto con los logros; debe ser creativo con los KPI; debe medir la diversidad y la inclusión, ya que es esta última la que desbloquea los beneficios de una fuerza laboral diversa.

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GAP DEIB report

GAP | Japón

Sanae Endo, directora senior de Personas y Cultura de Gap Japón, analiza la importancia de fomentar una cultura inclusiva en Gap Japón y cómo la organización ha hecho de la inclusión parte de su ADN.El propósito de Gap Japón es 'inclusivo por diseño', y la organización trata de promover, incluso socialmente, que una mentalidad inclusiva es beneficiosa, no solo para vender productos, sino también como sociedad, siendo única y acogedora.Para traducir la estrategia DEIB en acción, Gap Japón se enfoca en el avance de las mujeres (la proporción de gerentes es de 40:60 y a nivel de directora y superior es cercana a 50:50) y hace que LGBTQ sea una prioridad a través de oportunidades de aprendizaje sobre cómo ser un aliado fuerte.

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