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7. August 2025

Welches sind die größten Herausforderungen der nächsten 5 Jahre für L&D-Führungskräfte?

Da sich die Arbeitswelt weiterhin rasant verändert, wird von L&D-Führungskräften erwartet, in einer Zukunft zu navigieren, die sowohl von technischen als auch von zutiefst menschlichen Herausforderungen geprägt ist.

Auf unserem Global Summit 2025 teilten HR- und L&D-Expert:innen ihre Perspektiven zu den entscheidenden Themen, die die Zukunft des Lernens prägen – von Führung in Zeiten der Unsicherheit über gerechte Zugangsmöglichkeiten zu Weiterbildung bis hin zur messbaren Wirkung von Trainingsmaßnahmen. Ihre Einsichten zeigen nicht nur, wie komplex die aktuelle Lage ist, sondern auch, welche Chancen sich für L&D eröffnen, künftig eine strategischere und einflussreichere Rolle zu übernehmen.

Führung in Zeiten der Unsicherheit

Eine der drängendsten Sorgen, die von Führungskräften geäußert wurden, ist die Unsicherheit selbst. Geopolitische, ökologische, gesellschaftliche und technologische Veränderungen führen dazu, dass die Idee langfristiger, stabiler Planung grundlegend neu gedacht werden muss.

" Die größte Herausforderung für L&D-Führungskräfte in den kommenden Jahren besteht darin, mit der enormen Unsicherheit umzugehen – sowohl auf organisatorischer als auch auf gesellschaftlicher Ebene.”

– Dr. Christopher McCormick, Chief Academic Officer, EF Corporate Learning

In diesem Umfeld wird von L&D-Teams erwartet, dass sie Mitarbeitende nicht nur mit neuem Wissen versorgen, sondern auch dabei unterstützen, Anpassungsfähigkeit, kritisches Denken und emotionale Resilienz zu entwickeln.

Es geht weniger darum, Antworten zu liefern, sondern vielmehr darum, Menschen dazu zu befähigen, bessere Fragen zu stellen und mit Unsicherheit selbstbewusst umzugehen.

Gerechten Zugang zum Lernen sichern

Eine weitere, sehr praktische Herausforderung ist es, sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden – unabhängig von Rolle, Standort oder technischer Infrastruktur – Zugang zu wertvollen Entwicklungsmöglichkeiten haben.

Digitales Lernen schafft zwar mehr Flexibilität und Skalierbarkeit, macht jedoch zugleich Ungleichheiten im Zugang sichtbar. Für Mitarbeitende im operativen, im Außendienst oder an vorderster Front kann bereits der Zugang zur Lernplattform zum Hindernis werden, wenn die nötige Technologie fehlt.

"Ich denke, die größte Herausforderung wird die Umsetzung von KI-gestütztem Lernen und den entsprechenden Tools sein. Wir haben aktuell ein LMS und evaluieren ein LXP. Entscheidend ist jedoch, dass wirklich alle dieselbe Chance auf personalisiertes Training bekommen und manuelle Prozesse reduziert werden. "

– Eva Wikmark Walin, VP & Global Head of Employee Experience, Sandvik

Um dem zu begegnen, setzen viele Unternehmen nicht nur auf technologische Verbesserungen, sondern auch auf Lernformate, die sich dem realen Arbeitsalltag der Mitarbeitenden anpassen.

Lernplattformen müssen für alle Gerätetypen optimiert sein, doch ebenso wichtig ist es, Lernzeit aktiv im Arbeitsalltag einzuplanen. Wenn Lernen direkt mit Entwicklungszielen verknüpft wird, steigt nicht nur die Motivation – es stellt auch sicher, dass Lernchancen nicht nur existieren, sondern für alle tatsächlich zugänglich sind.

Wirkung sichtbar machen

Ein drittes zentrales Thema war das Thema Impact.

Die Messung des Return on Investment (ROI) von Lernmaßnahmen war für L&D-Verantwortliche schon immer eine Herausforderung. Gleichzeitig wächst der Druck, den konkreten geschäftlichen Mehrwert zu belegen.

"Den ROI von Training zu messen ist immer schwierig. Wir führen jährlich interne Umfragen durch und messen unter anderem auch die Zufriedenheit mit unserem Well-being- und Lernangebot."

– Paulo Espindula, Chief Learning Officer, EY Lateinamerika

Die Einsichten der HR-Expert:innen zeigen: Der Fokus verschiebt sich zunehmend hin zu ganzheitlichen und kontinuierlichen Erfolgskriterien – nicht nur darauf, ob Trainings abgeschlossen wurden, sondern ob sie messbar zur Weiterentwicklung, Leistung und Motivation beitragen.

Transformation der L&D-Rolle

Ob Unsicherheit, Zugang oder Wirkung – all diese Herausforderungen verweisen auf eine grundlegende Transformation der L&D-Rolle.

Lernen bedeutet heute mehr als nur Wissensvermittlung oder Kompetenzaufbau. Es geht darum, Organisationen zu befähigen, mit Komplexität umzugehen, inklusive Kulturen zu fördern und Talente nachhaltig zu entwickeln – messbar, relevant und zukunftsfähig.

Für L&D bedeutet das: Die nächsten fünf Jahre werden nicht nur durch das bestimmt, was vermittelt wird, sondern vor allem durch die Frage, wie geführt wird.