Skip to main content

20. September 2023

DEIB in der Praxis

Die Macht von DEIB in Ihrer Belegschaft nutzen

Die Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und das Zugehörigkeitsgefühl (Diversity, Equity, Inclusion und Belonging, DEIB) in Ihrer Organisation zu fördern, bedeutet, stärkere Teams aufzubauen, die Kreativität zu unterstützen, das Unternehmenswachstum zu verbessern und Top-Talente anzuziehen und zu binden. In dieser Studie betrachten wir DEIB change-maker genauer, die DEIB-Strategien integrieren, und heben hervor, wie andere Organisationen in ihre Fußstapfen treten können, um DEIB zu einer Priorität zu machen.

Ihre DEIB-Roadmap

Sie können das Beste aus Ihren Mitarbeitenden herausholen, indem Sie eine vielfältige, gleichberechtigte, inklusive Kultur und einen ebensolchen Arbeitsplatz schaffen. Konzentrieren Sie sich hierfür auf Folgendes:

  • Freisetzung vielfältiger Talente und Perspektiven

  • Förderung kultureller Veränderungen

  • Überwindung von Vorurteilen

  • Unterstützung psychologischer Sicherheit und eines Gefühls der Zugehörigkeit.

Laden Sie unseren Bericht herunter, um unsere umfassenden Forschungsergebnisse anzuzeigen - und erfahren Sie, warum ein Fokus auf DEIB für den Geschäftserfolg entscheidend ist.

Wie DEIB diese globalen Powerhouses besser gemacht hat

DEIB ist nicht nur eine weitere HR-Aufgabe oder -Initiative – es erfordert die Unterstützung der Mitarbeitenden im gesamten Unternehmensumfeld, um einen echten Wandel herbeizuführen und erfolgreich zu sein. Unser Bericht zeigt, warum Organisationen, die DEIB zu einem wesentlichen Bestandteil ihres Geschäfts machen, Erfolg haben. Diese Geschichten unserer erfahrenen DEIB-Kunden, die zu change-maker wurden, zeigen Ihnen, wie es funktioniert:

Maserati DEIB report

Maserati | Italien

Simona Prampolini, Learning & Diversity Manager, und Luca Callegari von Maserati Talent, Leadership und Learning diskutieren, wie Maserati den kulturellen Wandel und die Zugehörigkeit vorangetrieben hat.Maserati hat sich zum Ziel gesetzt, einen vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz zu schaffen, mit dem Ziel, ein stärkeres Mitarbeiterengagement, mehr Innovation und bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen.Die Organisation hat einen praktischen Ansatz für den Kulturwandel und die Einbettung der DEIB-Prinzipien gewählt – durch die Integration von D&I in alle Prozesse von der Rekrutierung und Entwicklung bis hin zu Kommunikation und Finanzen.Die Aufgabe der Mitarbeiter besteht darin, die Prozesse zu überdenken und neu zu gestalten, um die Ziele von Diversität und Inklusion offen zu erreichen.

Den Bericht herunterladen
Deloitte DEIB report

Deloitte | Japan

Yumi Takahata, Diversity, Equity and Inclusion Manager bei der Deloitte Tohmatu Group (Deloitte Japan), erklärt, wie die Organisation Vielfalt annimmt und Voreingenommenheit überwindet.Die Deloitte Tohmatsu Group hat DEI zu einem zentralen Bestandteil ihrer Managementstrategie und ihres Wertversprechens gemacht, da Deloitte davon überzeugt ist, dass unterschiedliche Perspektiven zum Aufbau einer widerstandsfähigen Organisation beitragen – was für Deloitte eine geschäftliche Notwendigkeit darstellt.Die von Deloitte durchgeführte Analyse von Unternehmensführern ergab, dass inklusive Führung ein Unternehmen wahrscheinlich sechsmal innovativer, dreimal anpassungsfähiger und finanziell doppelt so erfolgreich machen kann.Die Organisation nennt diese Eigenschaften die sechs C’s: Engagement, Mut, Einsicht in Voreingenommenheit, Neugier, kulturelle Intelligenz, Zusammenarbeit.

Den Bericht herunterladen
PwC DEIB report

PwC | Spanien

Elda Benítez-Inglott Bellini, Personaldirektorin bei PwC Spanien, spricht darüber, wie PwC Spanien weibliche Führungskräfte gestärkt hat.Bei der Definition der Strategie für DEI in Spanien zielt PwC auf verschiedene Dimensionen ab, wobei das Geschlecht jedoch im Mittelpunkt steht.Um Veränderungen in einer Organisation zu messen und umzusetzen, müssen laut Elda Benítez-Inglott Bellini drei Punkte berücksichtigt werden, um ihre gesamten Auswirkungen zu erfassen und präzise zu messen.Da DEI nicht schnell beeinflusst werden kann, müssen Sie Fortschritte statt oder zusammen mit Erfolgen messen; Sie müssen im Umgang mit KPIs kreativ sein; Sie müssen Diversität und Inklusion messen – denn gerade Letzteres erschließt die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft.

Den Bericht herunterladen
GAP DEIB report

GAP | Japan

Sanae Endo, Senior Director of People and Culture bei Gap Japan, spricht über die Bedeutung der Förderung einer integrativen Kultur bei Gap Japan – und darüber, wie die Organisation Inklusion zu einem Teil ihrer DNA gemacht hat.Der Zweck von Gap Japan ist „Inklusivität durch Design“, und die Organisation versucht, auch gesellschaftlich zu fördern, dass eine integrative Denkweise nicht nur für den Verkauf von Produkten von Vorteil ist, sondern auch als Gesellschaft, die einzigartig und einladend ist.Um die DEIB-Strategie in die Tat umzusetzen, konzentriert sich Gap Japan auf die Förderung von Frauen – das Managerverhältnis liegt bei 40:60 und auf Direktorenebene und darüber bei nahezu 50:50 – und macht LGBTQ zu einer Priorität durch Lernmöglichkeiten, wie man ein starker Verbündeter sein kann.

Den Bericht herunterladen