Skip to main content

20. Januar 2026 

Fünf Lerntrends, auf die sich Führungskräfte im Personalwesen und in der Personalentwicklung im Jahr 2026 einstellen sollten

Zu Beginn dieses neuen Jahres verändert die Technologie das Arbeitsleben weiterhin in einem Tempo, wie es bisher nur wenige Unternehmen erlebt haben. Parallel dazu entwickeln sich auch die Erwartungen an Führungskräfte im Personalwesen und in der Personalentwicklung weiter. Die Herausforderung geht mittlerweile über die Einführung neuer Tools hinaus und besteht darin, Unternehmen und Mitarbeitern dabei zu helfen, sich bewusst an ein sich wandelndes Umfeld anzupassen.

„Ich arbeite seit 30 Jahren in der Technologiebranche und habe noch nie etwas gesehen, das in so kurzer Zeit so schnell und so einschneidend war.“

–  Lee Schuneman, Präsident, EF EdTech

Der Wandel hat weitreichende Auswirkungen und beeinflusst die Art und Weise, wie Menschen ihre Arbeit angehen, wie sie lernen und wie sie über ihre langfristige berufliche Entwicklung denken. Die Personalabteilung steht im Zentrum dieser Veränderungen. Um die Leistung zu unterstützen, muss sie Teams dabei helfen, die Rolle der KI zu verstehen und zu lernen, wie sie verantwortungsbewusst und effektiv eingesetzt werden kann.

Vor diesem Hintergrund heben Führungskräfte von EF fünf Trends hervor, die die Personal- und Weiterbildungsstrategie im Jahr 2026 prägen werden.

1. Die sich wandelnde Rolle der KI, von der Aufgabenunterstützung zur Prozessarchitektur

Obwohl KI weit verbreitet ist, befinden sich viele Unternehmen noch in einem frühen Entwicklungsstadium. Mitarbeiter nutzen KI häufig zur Unterstützung einzelner Aufgaben wie dem Verfassen von E-Mails oder dem Zusammenfassen von Informationen. Diese Anwendungen können Zeit sparen, lassen jedoch die zugrunde liegenden Arbeitsweisen tendenziell unverändert.

Die bedeutendere Veränderung in diesem Jahr ist die Entwicklung hin zur Gestaltung von End-to-End-Prozessen.

„Anstatt KI zu nutzen, um das Projektmanagement zu beschleunigen oder E-Mails schneller zu verfassen, sollte man wirklich über den gesamten Ablauf nachdenken und überlegen, wo KI eingesetzt werden kann, um die Automatisierung mehrerer Schritte eines Projekts oder einer Aufgabe zu unterstützen.“

–  Ben Hope, Senior Vice President, EF Corporate Learning

Da KI für Führungskräfte weiterhin eine Priorität darstellt, ist es Aufgabe der Personalabteilung, die KI-Kompetenz im gesamten Unternehmen zu fördern, um diese Prozessarchitektur zu ermöglichen. Dazu gehört, den Mitarbeitern dabei zu helfen, ein Verständnis dafür zu entwickeln, wie Arbeit in Phasen unterteilt werden kann, wo Automatisierung eingesetzt werden kann und wo menschliches Urteilsvermögen nach wie vor unerlässlich ist. Für viele Mitarbeiter entsteht diese Fähigkeit nicht ohne strukturierte Weiterbildung und praktische Erfahrung, und sie wird von der Unternehmensleitung zunehmend als eine entscheidende Voraussetzung angesehen.

2. Angewandtes Lernen statt reiner Konsum von Inhalten

In den letzten Jahren haben digitales Lernen und KI-gestützte Tools den Zugang zu Inhalten einfacher denn je gemacht. Die drängendere Frage im Jahr 2026 ist, ob diese Fülle an Inhalten zu einer nachhaltigen Leistungssteigerung führt.

„Es gibt viele Content Libraries, aber was ist es, das wirklich die Leistung, Motivation und das Engagement fördert?“

–  Maddie Diaz Stevens, Produktleiterin, EF Corporate Learning

Infolgedessen achten Personalabteilungen verstärkt darauf, wie Lernen den Erwerb von Fähigkeiten unterstützt. Szenariobasiertes und rollenspezifisches Lernen gewinnt an Bedeutung, da es Mitarbeitern ermöglicht, Entscheidungen und Reaktionen zu üben, mit denen sie bei ihrer Arbeit wahrscheinlich konfrontiert werden. Durch diese Verlagerung wird Lernen von passivem Konsum hin zur Anwendung verlagert.

„Blended Learning funktioniert am besten [...], wenn es in einem realistischen Szenario stattfindet.“

–  Shoko Hasuo, Director of Customer Success Enablement, EF Corporate Learning

Effektive Programme konzentrieren sich darauf, das Selbstvertrauen der Mitarbeiter zu stärken, wenn sie neue Fähigkeiten im Kontext anwenden. Viele Unternehmen verbinden das Lernen mittlerweile direkter mit der beruflichen Weiterentwicklung oder Führungslaufbahnen und helfen den Mitarbeitern so zu verstehen, warum kontinuierliche Weiterbildung sowohl für sie selbst als auch für das Unternehmen wichtig ist.

3. Personalisierte Lernwege, nicht nur personalisierte Inhalte

Fortschritte in der KI haben der Personalisierung im Lernbereich neue Impulse verliehen. Die sinnvollsten Formen der Individualisierung gehen jedoch über maßgeschneiderte Inhaltsempfehlungen hinaus. In der Praxis geht es bei der Personalisierung im Jahr 2026 zunehmend um die Gestaltung der Lernerfahrung selbst.

„Wir beginnen, diesen Punkt der Anpassung zu erreichen, und das bedeutet nicht die Anpassung von Inhalten. Es bedeutet eine Vielfalt an Erfahrungen für verschiedene Arten von Lernenden.“

–  Lee Schuneman, Präsident, EF EdTech

Einige Lernende fühlen sich wohl dabei, intensiv mit KI-gesteuerten Tools zu arbeiten, während andere von dem Kontext und dem Urteilsvermögen menschlicher Lehrkräfte profitieren. Das neue Modell integriert diese Ansätze. Die Technologie bietet häufiges Feedback und gezielte Übungen, während die menschliche Unterstützung Nuancen und Interpretationen hinzufügt und so Lernerfahrungen schafft, die sowohl skalierbar sind als auch auf individuelle Bedürfnisse eingehen.

4. Strategische Konsolidierung des Lernökosystems

Ein weiterer klarer Trend ist die Abkehr von fragmentierten Lernökosystemen hin zu integrierteren Ansätzen. Viele globale Organisationen haben sich in der Vergangenheit auf eine Vielzahl regionaler Anbieter verlassen, was oft zu unzusammenhängenden Programmen und einer eingeschränkten Sichtbarkeit des Gesamtfortschritts führte.

„Ich beobachte einen Trend weg von fragmentierten, lokal ausgerichteten Lernprogrammen hin zu zentralisierten, datengesteuerten und karriereorientierten Programmen.“

– Shoko Hasuo, Director of Customer Success Enablement, EF Corporate Learning 

Im Jahr 2026 überdenken Unternehmen dieses Modell. Durch die Konsolidierung kann Lernen als zusammenhängender Prozess betrachtet werden und nicht mehr als eine Ansammlung isolierter Initiativen. Eine einheitliche Plattform kann verschiedene Schulungsformen miteinander verbinden und einen klareren Einblick in die Kompetenzentwicklung auf Unternehmensebene bieten.

Dieser Wandel verändert auch die Sichtweise auf bestimmte Fähigkeiten. So wird beispielsweise das Erlernen von Sprachen zunehmend als Grundlage für die Zusammenarbeit und Integration in globalen Teams angesehen und nicht mehr nur als lokale oder funktionale Anforderung.

5. Transparenter Wert und der Druck, einen ROI zu erzielen

Hinter vielen dieser Veränderungen steht der wachsende Druck, den Wert zu demonstrieren. Die Budgets werden genau unter die Lupe genommen, und von den Personal- und Weiterbildungsabteilungen wird erwartet, dass sie erklären, wie Investitionen zur Unternehmensleistung beitragen.

Im Jahr 2026 prägt diese Erwartung die Gestaltung von Lerninitiativen von Anfang an. Führungskräfte legen größeren Wert auf klare Ziele, die Nachverfolgung von Fortschritten und die Verwendung von Belegen zur Bewertung der Auswirkungen. Daher reicht es nicht mehr aus, nur Aktivitäten anzubieten.

Dies hat Auswirkungen auf die Zusammenarbeit von HR-Teams mit externen Partnern. Messungen und Ergebnisse werden zunehmend als gemeinsame Verantwortung betrachtet, was eine engere Abstimmung der Ziele und ein klareres Verständnis davon erfordert, wie Erfolg aussieht, bevor mit der Umsetzung begonnen wird.

Ausblick: Aufbau einer Kultur der Neugier

Anfang 2026 hängt eine effektive HR-Führung davon ab, Offenheit für Innovationen mit disziplinierter Bewertung in Einklang zu bringen.

„Eine Kultur der Neugier und des kritischen Denkens schaffen […] HR-Führungskräfte, die ihrem Unternehmen dabei helfen können, werden meiner Meinung nach großen Erfolg haben.“

– Ben Hope, Senior Vice President, EF Corporate Learning

Es werden weiterhin neue Tools und Ansätze entstehen. Die Chance liegt darin, die Erforschung neuer Möglichkeiten zu fördern und gleichzeitig das Urteilsvermögen zu bewahren, um zu beurteilen, was einen echten Mehrwert bringt. Für Führungskräfte im Personalwesen und in der Personalentwicklung besteht die Aufgabe darin, sicherzustellen, dass der Fortschritt den Menschen zugutekommt, denen er dienen soll, und dass das Lernen glaubwürdig bleibt und mit den Zielen des Unternehmens im Einklang steht.