Geben, um zu gewinnen: Verhindern einer doppelten Benachteiligung von Frauen am Arbeitsplatz

Der Internationale Frauentag ist ein Moment zum Nachdenken, aber auch zum Handeln. Das diesjährige Motto „Geben, um zu gewinnen” ermutigt Einzelpersonen und Organisationen dazu, eine Haltung der Offenheit und Zusammenarbeit einzunehmen und anzuerkennen, dass es weitreichende Auswirkungen hat, wenn wir Frauen aktiv unterstützen, ihnen Chancen bieten und ihnen Sichtbarkeit verschaffen. 

Im Arbeitskontext bedeutet dies, dass Organisationen und Führungskräfte überlegen müssen, was sie tun können, um Hindernisse zu beseitigen und Frauen zu ermöglichen, sich zu entfalten. Jahrzehntelange Forschungen haben gezeigt, dass eine größere Vielfalt, einschließlich der Geschlechtervielfalt, in Führungsteams aus wirtschaftlicher Sicht sinnvoll ist. Trotz der Fortschritte sehen sich viele Frauen jedoch weiterhin mit strukturellen Hindernissen konfrontiert, die ihren Aufstieg einschränken.

Für globale Organisationen ist die Herausforderung noch komplexer. Geschlechterungleichheit kann sich mit anderen Faktoren wie dem sprachlichen Hintergrund überschneiden und so eine doppelte Benachteiligung schaffen, die talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurückhalten kann.

Das Verständnis dieser Überschneidung kann Unternehmen dabei helfen, Prioritäten für dieses Jahr zu setzen, um das volle Potenzial ihrer Belegschaft auszuschöpfen.

Während viele Unternehmen Fortschritte bei der Geschlechtergleichstellung melden, deuten aktuelle Daten darauf hin, dass diese Fortschritte bei weitem nicht einheitlich sind. Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in der Talentpipeline liegen weiterhin vorn, während weniger leistungsstarke Unternehmen langsamere und ungleichmäßigere Fortschritte erzielen.

Die leistungsstärksten Unternehmen haben den Frauenanteil in Führungspositionen zwischen 2021 und 2025 um durchschnittlich sieben Prozentpunkte erhöht. Im Gegensatz dazu sind die Fortschritte in weniger leistungsstarken Unternehmen auf allen Ebenen bescheiden oder uneinheitlich. 

Ein wichtiger Faktor, der Frauen zurückhält, ist das Sponsoring. Mitarbeiter mit Sponsoren wurden in den letzten zwei Jahren fast doppelt so häufig befördert wie diejenigen ohne Sponsoren. Dennoch haben Frauen deutlich seltener Sponsoren als Männer, insbesondere in Einstiegspositionen und in höheren Positionen, in denen die Führungskräftepipeline geprägt wird. 

Diese Muster deuten darauf hin, dass Inklusionsergebnisse eher durch bewusste strukturelle Praktiken als durch Bewusstsein allein geprägt werden. Unternehmen, die Sponsoring, Verantwortlichkeit und inklusives Führungsverhalten in ihre Systeme integrieren, stärken ihre Talentpipelines, während andere Gefahr laufen, bestehende Lücken zu vergrößern.

In multinationalen Arbeitsumgebungen kann die Karriereentwicklung von Frauen durch sich überschneidende Faktoren wie Sprache, ethnische Zugehörigkeit und neue Technologien beeinflusst werden. 

Nicht-Muttersprachler können in Umgebungen, in denen eine einzige Arbeitssprache dominiert, zusätzlichen Herausforderungen gegenüberstehen, wenn es darum geht, Ideen auszudrücken, Diskussionen zu beeinflussen oder berufliches Selbstvertrauen aufzubauen. Untersuchungen zum Arbeitsmarkt in Europa und Nordamerika haben ergeben, dass nicht im Land geborene Arbeitnehmer im Durchschnitt etwa 18 % weniger verdienen als im Land geborene Arbeitnehmer, was vor allem auf den eingeschränkten Zugang zu besser bezahlten Positionen zurückzuführen ist. 

Ähnlich können diese Barrieren noch ausgeprägter werden, wenn Geschlecht mit Rasse und ethnischer Zugehörigkeit zusammenfällt. Während Frauen 49 % der Einstiegspositionen besetzen, machen sie nur 29 % der Führungskräfte aus. Die Kluft ist noch größer für Frauen mit Hautfarbe, die 21 % der Einstiegsmitarbeiter ausmachen, aber nur 7 % der Führungspositionen besetzen. 

Da Unternehmen KI zunehmend in ihre Rekrutierungs- und Arbeitsplatztools integrieren, wird Technologie zu einem weiteren strukturellen Faktor, der die Inklusion beeinflusst. KI hat ein erhebliches Potenzial, den Zugang zu Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten zu erweitern, aber ohne sorgfältige Überwachung kann sie die in ihren Trainingsdaten vorhandenen Vorurteile reproduzieren und somit Risiken für eine faire und inklusive Rekrutierung schaffen, wenn sie bei der Auswahl und Bewertung von Bewerbern eingesetzt wird. Gleichzeitig birgt eine ungleiche Förderung und Unterstützung bei der Nutzung von KI-Tools die Gefahr, dass neue Kompetenzlücken entstehen, da Frauen in Einstiegspositionen seltener als Männer von ihren Vorgesetzten zur Nutzung von KI-Tools ermutigt werden.

Wenn Geschlecht, Sprache, ethnische Zugehörigkeit und neue Technologien zusammenkommen, können sich strukturelle Barrieren verstärken und selbst hochqualifizierte Mitarbeiter in ihrer Entwicklung einschränken. Für globale Unternehmen ist es unerlässlich, diese sich überschneidenden Dynamiken zu erkennen und anzugehen, um wirklich inklusive Führungskräftepipelines aufzubauen.