9th Mai 2025
Was ist in der interkulturellen Kommunikation wichtiger - was man sagt oder wie man es sagt? Und wie beeinflusst unsere kulturelle Prägung die Art und Weise, wie wir Informationen weitergeben und empfangen?
In der heutigen globalisierten Welt bewegen sich Unternehmen häufiger denn je in unterschiedlichen Kulturkreisen, was neue Kommunikationsfähigkeiten erfordert. Interkulturelle Kommunikation in Unternehmen bezieht sich auf den Informationsaustausch zwischen Personen oder Organisationen unterschiedlicher kultureller Hintergründe im beruflichen Kontext. Sie erfordert nicht nur Sprachkenntnisse, sondern auch die Anerkennung und Wertschätzung kultureller Werte, Geschäftsetikette und sozialer Normen.
Wie wirkt sich die kulturelle Prägung auf eine effektive Kommunikation aus?
Ein komplexer kultureller Subtext trägt dazu bei, dass Gemeinschaften reibungslos und schnell innerhalb ihrer eigenen Gruppe kommunizieren können. Diese unausgesprochenen Elemente der Sprache können jedoch zu spürbaren Hindernissen werden, wenn Geschäfte über Grenzen hinweg und zwischen unterschiedlichen Gruppen getätigt werden. Wie Dr. Christopher McCormick, Chief Academic Officer bei EF Corporate Learning, es ausdrückt,
"Trotz guter Absichten kann die Kommunikation innerhalb und zwischen globalen Teams häufig scheitern, da Menschen von kulturellen Werten und Erwartungen geprägt sind, die beeinflussen, wie wir uns gegenseitig wahrnehmen und verstehen."
Für Führungskräfte ist es daher wichtig, zu verstehen, wie verschiedene Kulturen kommunizieren, um sicherzustellen, dass die Botschaften richtig ankommen und positive Beziehungen aufrechterhalten werden. Neben der Auseinandersetzung mit dem internen kulturellen Verhalten innerhalb ihrer Organisation gibt es verschiedene Modelle, die Führungskräften helfen, herauszufinden, wie unterschiedliche Kulturen Informationen austauschen, welche Erwartungen sie an Feedback haben und wie sie ihre Geschäftsbeziehungen gestalten.
Ein Aspekt, der Unternehmen dabei hilft, die Erwartungen an kulturelle Kommunikation zu definieren, ist zum Beispiel die Frage, wie viel Kontext ein Sprecher oder Zuhörer benötigt. Kulturen mit hohem Kontext bevorzugen indirekte Kommunikation, nonverbale Signale und einen gemeinsamen Hintergrund. Im Gegensatz dazu schätzen Kulturen mit geringem Kontext direkte, explizite Kommunikation, die weniger auf implizite Bedeutungen angewiesen ist.
Dies kann zu subtilen, aber bedeutenden Hindernissen führen. Die Kommunikation in Kulturen mit niedrigem Kontext kann auf Menschen aus Kulturen mit hohem Kontext kalt oder unpersönlich wirken, während der indirekte Kommunikationsstil letzterer diejenigen frustrieren kann, die klare und direkte Informationen sowie Feedback erwarten. Auch der Aufbau von Vertrauen - ein zentrales Ziel jeder Interaktion - kann zur Herausforderung werden: Mitarbeiter aus Kulturen mit niedrigem Kontext legen Wert auf vermittelbare Kompetenz und Ergebnisse, während ihre Kollegen aus Kulturen mit hohem Kontext persönliche Treffen und direkte Verbindungen bevorzugen.
Auch kann es zu regionalen Unterschieden oder blinden Flecken in den Unternehmenszentralen kommen, wenn diese Unterschiede übersehen werden. Englischsprachige Länder neigen dazu, einen kontextarmen Kommunikationsstil zu bevorzugen, was in vielen globalen Unternehmen, insbesondere in US-Zentralen, zu entsprechenden Erwartungen auf Unternehmensebene führt. Dies könnte Mitarbeiter aus Kulturen mit hohem Kontext - die häufiger in Regionen wie Asien und dem Nahen Osten anzutreffen sind – entfremden.
Zusammen mit zahlreichen weiteren kulturellen Nuancen - wie Dr. Christopher McCormick im folgenden Video ausführlich erörtert - können diese impliziten Unterschiede die Teamarbeit, Kundenbeziehungen und sogar die Mitarbeitermotivation beeinträchtigen. Um solchen Herausforderungen wirksam entgegenzuarbeiten, ist kulturelle Intelligenz gefragt - also die Fähigkeit, unterschiedliche kulturelle Kommunikationsstile zu verstehen, wertzuschätzen und sich flexibel darauf einzustellen. Hier spielen Personalverantwortliche eine entscheidende Rolle.
Strategien zur Überbrückung kultureller Unterschiede am Arbeitsplatz
Um den Herausforderungen grenzüberschreitender Kommunikation wirksam zu begegnen, sollte kulturelle Intelligenz fest in der gesamten Belegschaft verankert werden. Ziel ist es, unternehmensweit ein Bewusstsein für kulturelle Unterschiede zu schaffen und kontinuierliches Lernen zu fördern. Nachfolgend finden Sie drei Strategien, mit denen Personalverantwortliche kulturelle Vielfalt aktiv nutzen und eine integrative, achtsame Unternehmenskultur fördern können:
1. Sprachtraining als interkulturelles Instrument einbinden
Kulturell intelligente Kommunikation bedeutet, die Sprache sensibel an den jeweiligen Kontext anzupassen. Diese nuancierte Form der Kommunikation setzt jedoch Sprachkenntnisse voraus, die vielen Beschäftigten fehlen. Unsere Untersuchung zeigt, dass nur etwa ein Drittel der Englischlernenden über ein Niveau verfügt, das ihnen eine selbstständige Kommunikation ermöglicht – ein entscheidender Standard für Geschäftssituationen wie Verhandlungen, Führung oder Präsentationen. Das bedeutet, dass bis zu zwei Drittel internationaler Teams in ihrer Handlungsfähigkeit eingeschränkt sein könnten, weil sie ihre Kommunikation nicht ausreichend an kulturelle Kontexte anpassen können. Unternehmensweite Assessments bieten wertvolle Einblicke in bestehende Kompetenzlücken und ermöglichen die gezielte Gestaltung von Sprachlernprogrammen, um diese zu schließen.
2. Anpassung von L&D an den kulturellen Kontext
Der kulturelle Hintergrund der Lernenden hat Einfluss auf ihre bevorzugten Lernmethoden, weshalb L&D-Programme entsprechend angepasst werden sollten. Lernende aus Kulturen mit niedrigem Kontext bevorzugen in der Regel strukturierte, datengestützte Inhalte, während Lernende aus Hochkontextkulturen stärker auf Storytelling und erfahrungsbasiertes Lernen ansprechen. Maßgeschneiderte Trainingsprogramme, die sich über multinationale Unternehmen hinweg skalieren lassen, ermöglichen eine kulturell angemessene Vermittlung von Lerninhalten und fördern so den Lernerfolg in vielfältigen Teams.
3. Nutzung von Technologie für die globale Kommunikation
Wie unser aktueller EdTech-Review zeigt, verändern technologische Fortschritte - insbesondere die Weiterentwicklung von KI - grundlegend, wie globale Unternehmen heute kommunizieren. KI-gestützte Übersetzungslösungen, virtuelle Lernplattformen und digitale Kommunikationstools unterstützen Fachkräfte dabei, sich sicherer und präziser in vielfältigen Geschäftsumgebungen zu bewegen. In dieser sich wandelnden Landschaft kommt HR- und L&D-Verantwortlichen eine zentrale Rolle zu: Sie müssen ihre Mitarbeitenden mit den richtigen Werkzeugen und klaren Leitlinien ausstatten - nicht, um menschliche Kommunikation zu ersetzen, sondern um starke, kompetente Kommunikatorinnen und Kommunikatoren zu fördern.
Kulturelle Komplexität in einen strategischen Vorteil verwandeln
Heute und mit Blick auf die Zukunft ist die Fähigkeit, über Kulturen hinweg mit Sensibilität und Flexibilität zu kommunizieren, nicht nur eine Kompetenz, sondern ein strategischer Vorteil auf dem globalen Markt.
Durch gezieltes, kulturspezifisches Sprachtraining und den Einsatz technologischer Hilfsmittel können Unternehmen kulturelle Komplexität in eine Stärke umwandeln und so die Zusammenarbeit, Innovation sowie ein langfristiges Wachstum fördern.
On-demand ansehen: Aufbau einer globalen Lernkultur
Mehr darüber, wie Kultur die Kommunikation und das Lernen beeinflusst, erfahren Sie von Dr. Christopher McCormick, Chief Academic Officer bei EF Corporate Learning. Er erläutert, wie HR- und L&D-Experten eine globale Lernkultur aufbauen können. Sehen Sie sich hier die vollständige Aufzeichnung seiner Session auf unserem Global Summit 2025 an.
Video-Kapitel
[00:00] The complexity of the future of learning
[01:42] The 'horses of change'
[05:01] Certain uncertainty
[06:53] What is holding us back?
[08:32] Emerging trends in learning
[11:56] What interferes with global engagement in learning?
[14:59] Intercultural communication - how language fluency and culture affect participation and engagement
[19:35] What can HR and L&D leaders do about this? Using research frameworks to tackle cultural difference
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