Wie Sie den Erfolg Ihres Trainingsprogramms messen

Stellen Sie sich vor, jemand fragt, ob es draußen regnet und Sie antworten mit der Temperatur in Kelvin oder mit der durchschnittlichen Niederschlagsmenge in yards der letzten zwei Wochen in Ihrer Stadt. Oder Sie überprüfen das Wetter, indem Sie ununterbrochen aus dem Fenster schauen. Oder Sie antworten mit Ja, weil Sie vorhin ein Auto mit eingeschalteten Scheibenwischern gesehen haben – oder weil Ihre Wetter-App für heute Regen anzeigt.

Wenn jemand auf diese Weise antwortet, ist eines der folgenden Dinge passiert:

• Falsche Maßeinheiten wurden verwendet, um festzustellen, ob es regnet.

• Die falsche Messgröße wurde zur falschen Zeit verwendet.

• Die Antwort bezieht sich auf eine völlig andere Frage.

• Die Frage wurde nicht verstanden.

Die Frage nach dem Erfolg eines Schulungsprogramms wird oft ähnlich beantwortet. Was bedeutet Erfolg in einem Schulungsprogramm? Wie definieren wir unsere Ziele? Wie messen wir, ob wir diese Ziele erreicht haben? Wann können wir erste Erfolge aus diesem Trainingsinvestment erwarten? Wie messen wir Erfolg?

Das sind viele Fragen und für Trainings- und Personalverantwortliche ist Erfolg schwerer zu definieren als Niederschlag – um wieder zu unserem Anfangsbeispiel zurückzukommen. Es bleibt jedoch die Frage: Haben wir erreicht, was wir mit diesem Schulungsprogramm erreichen wollten? Hat das Programm funktioniert?

Und dabei kehren wir zu alten Messgrößen zurück. Wir messen die Anwesenheit, um zu zeigen, wie häufig ein Programm genutzt wird. Wir messen die Umsetzung in der Praxis als Parameter für Engagement. Aber warum fühlt es sich trotzdem so an, als wäre das Programm nicht erfolgreich? Warum kommt es immer wieder zu Enttäuschungen? Warum ist das Unternehmen verwirrt und nie mit den Ergebnissen zufrieden?

Einfach gesagt: Sie erreichen, was Sie messen.

Um den Erfolg von Lernprogrammen zu messen, können Sie eine Vielzahl von Kennzahlen verwenden, wie bspw. Anwesenheit, abgeschlossene Aktivitäten, Fortschritte zur Zielerreichung, Anzahl der Logins, Lernzeit. Mit all diesen Kennzahlen kratzen Sie aber nur an der Oberfläche an Messgrößen, mit denen Sie den Erfolg des Programms ermitteln können. Und tatsächlich sind viele dieser Kennzahlen nur zu bestimmten Zeitpunkten im Programm und nur für bestimmte Gruppen interessant.

Für die Bewertung des Erfolgs über die gesamte Laufzeit hinweg benötigen Sie Kennzahlen, die Sie bisher vielleicht noch nicht berücksichtigt haben.

Angenommen Sie suchen einen neuen Sprachtrainingsanbieter, weil Sie eine Menge technischer Beschwerden und administrative Aufgaben zu bewältigen haben. Sie wählen einen externen Schulungspartner und die Einführung Ihres Programms beginnt. Mit welcher Kennzahl können Sie den Erfolg des neuen Anbieters messen? Nicht die Zufriedenheit der Lernenden ist entscheidend, sondern die Anzahl der Beschwerden pro Nutzerin und Nutzer, die durchschnittliche Reaktionszeit des Anbieters oder die Anzahl der eskalierten Fälle.

Nehmen Sie zum Beispiel die Einführungsphase Ihres Schulungsprogramms. Um in dieser Phase den Erfolg des Programms zu messen, versetzen Sie sich in die Lage der Interessenten: Wie groß ist das Interesse für diese Art von Training? Wissen Sie, welchen Anbieter die Zielgruppe bevorzugt? Oder welches Lernverfahren? All diese Kennzahlen beziehen zukünftige Kursteilnehmerinnen und -teilnehmer mit ein und sind demnach entscheidend für die erfolgreiche Einführung des Programms.

Aber welche Kennzahlen sollten Sie aus Unternehmenssicht in dieser Einführungsphase betrachten? Gilt es ein unternehmerisches Problem zu lösen oder zu vermeiden? Zum Beispiel Produktivität oder Effizienz oder höhere Teilnahme an anderen Schulungen? Was ist mit Ergebnissen für Vertrieb/Marketing oder Systemausfällen bei Shared Services? Was sind die Opportunitätskosten, wenn es überhaupt kein Schulungsprogramm gibt?

Und wie hoch waren am Ende des Programms die Kosten pro Lernstunde? Je niedriger diese ausfallen, desto höher sind der Wert und das Engagement pro Lernenden. Wie sieht es mit den Kosten auf fortgeschritteneren Stufen aus? Wenn Sie ein Trainingsprogramm mit unbegrenztem Inhalt anbieten, das sich am erreichten Qualifikationsniveau orientiert, können Sie den Wert der erzielten Lernfortschritte erkennen.

Wollten Sie lediglich ein Programm anbieten, das den Lernenden gefällt? Super! Das Feedback der Lernenden ist in dem Fall sehr effektiv. Wenn Sie mit der Schulung jedoch ein Unternehmensziel erreichen wollten, wie effektiv ist dann das Feedback der Lernenden? Und wann ist es relevant? Vielleicht eher in der Monitoring-Phase, wenn man das Programm als Ganzes betrachtet, und nicht am Ende des Programms, wenn man im Unternehmen über die Fortsetzung des Programms diskutiert.

Schulungs- und HR-Verantwortliche sind durchaus mutig bei der Durchführung von Weiterbildungsprogrammen. Warum? Weil es schwierig ist, deren Erfolg zu messen. Es ist deshalb kompliziert, weil es darauf ankommt, für wen Sie den Erfolg messen und in welcher Phase des Programms Sie sich befinden. Abhängig von diesen Faktoren kann sich die Messung des Return on Investment mit den Kennzahlen verändern. Sie können in jeder Phase Kennzahlen verwenden und damit zeigen, wie Sie sich den gewünschten Ergebnissen nähern. Sie erreichen was Sie messen – also messen Sie, was Sie erreichen wollen.