14 de abril de 2026
¿Qué hace que un líder sea digno de confianza? A diferencia de la autoridad —que es estructural y se impone—, la credibilidad y la confianza se ganan.
Así lo afirma el Dr. Christopher McCormick, director de asuntos académicos de Efekta Education y una autoridad en comunicación intercultural.
Pero en un contexto multinacional, donde la cultura dicta los propios parámetros de la confianza, ¿cómo pueden los líderes aspirar a ser creíbles ante una plantilla diversa y dispersa? En otras palabras, ¿hasta qué punto se transmite la confianza?
«La confianza dentro de una organización hay que ganársela. La confianza entre culturas hay que aprenderla».
La confianza como marcador cultural
Más que un concepto fijo, la confianza es un estado; aumenta y disminuye en función de las señales que interpreta quien las recibe.
Antes de que entre en juego la lógica, quien recibe estas señales tendrá una reacción instintiva basada en su identidad social y en la del emisor. Si considera que el emisor pertenece al mismo grupo social que él —ya sea por origen, género, generación, idioma o incluso por su función en la empresa—, el receptor experimentará automáticamente un mayor nivel de confianza, y viceversa. Los efectos de la identidad pueden resumirse en la «pertenencia».
Por lo tanto, la credibilidad de un líder está estrechamente ligada a su capacidad para transmitir un significado compartido a través de estas fronteras sociales y culturales.
«Lo que se considera “comunicación clara” se complica. ¿Qué es la claridad? ¿Cómo se reciben y se entienden los mensajes? ¿Cómo creemos lo que dices? Es la confianza la que determina qué interpretaciones cuentan».
Misma intención. Impacto diferente.
"Un error común de los líderes es creer que la conciencia equivale a alineación, y que el entendimiento conduce a la influencia. En realidad, la conciencia y el entendimiento se construyen comunicando información, mientras que la alineación y la influencia son el resultado de la confianza. El problema no es compartir información, sino compartir significado. El Dr. McCormick identifica tres señales que los líderes deben enviar para generar confianza entre su plantilla:
Competencia: ¿sabes lo que estás haciendo?
Benevolencia: ¿estás de nuestro lado?
Integridad: ¿haces lo que dices?
Sin embargo, aunque estas señales son universales, argumenta McCormick, se perciben de manera diferente según las culturas y las identidades.
Por ejemplo, según el «Culture Map» de Erin Meyer, cada nacionalidad se sitúa en una escala según el grado en que sus miembros valoran las «tareas» frente a las «relaciones». Las culturas con una perspectiva «basada en las tareas» —como la de EE. UU.— tienden a confiar más en una persona que transmite competencia, valorando su fiabilidad y su ética de trabajo. En el otro extremo de la escala —donde se sitúan China e India— la confianza se construye a través de una conexión personal, inclinándose más hacia la señal de la «benevolencia».
Por lo tanto, el mensaje que un líder pretende transmitir puede tener resultados dispares según cómo lo reciban los diferentes grupos, lo que compromete la alineación y la confianza.
«¿Qué hay en las señales que enviamos y recibimos que hace que se nos interprete de manera diferente? El mismo líder, que parece competente en un lugar, en otro no se le toma en serio».
La variable de la pertenencia: el idioma
Un idioma común no garantiza un entendimiento o una mentalidad compartidos. El idioma puede representar una parte importante de la identidad cultural y, en un contexto empresarial global, puede determinar la pertenencia. Muchas personas se comunican en un idioma que no es su lengua materna, lo que puede restringir su sentido de identidad en el trabajo y limitar su confianza. Quienes se comunican en su lengua materna probablemente no reconozcan las diferencias culturales con la misma facilidad y puedan pensar que están transmitiendo los mensajes con claridad.
«La investigación señala que los hablantes no nativos informan sistemáticamente de una menor percepción de credibilidad. Esto reduce su capacidad para confiar y también puede afectar a la forma en que se confía en ellos. Tenemos que pensar en todo lo que hacemos para crear las condiciones que permitan a más personas encontrar su voz».
Más allá de las palabras, hacia el significado: lo que pueden hacer los líderes
Sé consciente de tus puntos ciegos. Presta atención a cómo se recibe tu comunicación, especialmente por parte de quienes no comparten tu identidad social o cultural. Esto puede revelar áreas en las que tu intención se «pierde en la traducción» para ciertos grupos.
Escuche activamente. Como afirma McCormick, los líderes deben «crear las condiciones para que más personas participen», especialmente aquellas a las que menos comprende o que se comunican en su segunda o incluso tercera lengua. Solo a través de la escucha activa aprenderá a replicar la forma de comunicarse de otras culturas y a generar confianza.
Aprenda su «lenguaje». Observe cómo las diferentes culturas que entran en contacto tienen estilos de comunicación y expectativas opuestos, lo que conduce a malentendidos y distanciamiento. Esto significa aceptar que dos opuestos pueden ser ciertos al mismo tiempo; que ni el hablante ni el oyente tienen una interpretación más «correcta», ya que la confianza es subjetiva y está determinada por la cultura.
Transparencia = confianza. La investigación de Better Leaders confirma que los empleados desean más transparencia y autenticidad (además de confianza) por parte de sus líderes. A medida que das estos pasos para conocerte a ti mismo, escuchar y ser más sensible a las diferencias culturales, sé abierto con tu equipo sobre aquellos aspectos en los que deseas mejorar y, lo que es más importante, sobre lo que has aprendido y que puede beneficiar a los demás. Una plantilla con conocimientos culturales respaldará los esfuerzos por fomentar la confianza.
El poder está en tus manos o, más exactamente, en tu comunicación. Como líder, la forma más eficaz de alinear a tu plantilla en todo el mundo es convertirte en un aliado de confianza para todas las personas e identidades culturales.
Colaborador
Dr. Christopher McCormick
Christopher es un especialista en educación internacional con más de 30 años de experiencia ayudando a profesionales a desarrollar competencias globales a través de la confianza, la sensibilidad cultural y las habilidades de comunicación. Ha diseñado e impartido iniciativas de aprendizaje para organizaciones de una amplia gama de sectores. Su trabajo se basa en una trayectoria profesional global que abarca el liderazgo académico, puestos ejecutivos y la vida en más de una docena de países.
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