Cinco tendencias de aprendizaje para las que los responsables de RR. HH. y L&D deben estar preparados en 2026

Aunque la adopción de la IA está muy extendida, muchas organizaciones se encuentran todavía en una fase inicial de madurez. Los empleados suelen utilizar la IA para apoyar tareas concretas, como redactar correos electrónicos o resumir información. Estos usos pueden ahorrar tiempo, pero tienden a dejar sin cambios las formas de trabajo subyacentes.

El cambio más significativo que se está produciendo este año es la tendencia hacia el diseño de procesos integrales.

En los últimos años, el aprendizaje digital y las herramientas basadas en la IA han facilitado más que nunca el acceso a los contenidos. La pregunta más apremiante en 2026 es si esta abundancia de contenidos se traduce en mejoras sostenidas en el rendimiento.

Como resultado, los equipos de RR. HH. están prestando más atención a cómo el aprendizaje apoya la adquisición de habilidades. El aprendizaje basado en escenarios y específico para cada función está ganando importancia porque permite a los empleados practicar las decisiones y respuestas a las que probablemente se enfrentarán en su trabajo. Este cambio aleja el aprendizaje del consumo pasivo y lo acerca a la aplicación del conocimiento.

Los programas eficaces se centran en fomentar la confianza a medida que los empleados aplican nuevas habilidades en contexto. Muchas organizaciones están conectando ahora el aprendizaje más directamente con la progresión profesional o las vías de liderazgo, ayudando a los empleados a comprender por qué el desarrollo continuo es importante tanto para ellos como para la empresa.

Los avances en IA han dado un nuevo impulso a la personalización en el aprendizaje. Sin embargo, las formas más significativas de personalización van más allá de las recomendaciones de contenidos a medida. En la práctica, la personalización en 2026 se centra cada vez más en el diseño de la propia experiencia de aprendizaje.

Algunos alumnos se sienten cómodos utilizando ampliamente herramientas basadas en la IA, mientras que otros se benefician del contexto y el criterio que aportan los docentes. El modelo emergente integra estos enfoques. La tecnología ofrece retroalimentación frecuente y prácticas específicas, mientras que el apoyo humano añade matices e interpretaciones, creando experiencias de aprendizaje que son a la vez escalables y sensibles a las necesidades individuales.

Otra tendencia clara es el abandono de los ecosistemas de aprendizaje fragmentados en favor de enfoques más integrados. Muchas organizaciones globales han dependido históricamente de un mosaico de proveedores regionales, lo que a menudo ha dado lugar a programas inconexos y a una visibilidad limitada del progreso general.

En 2026, las empresas van a reevaluar este modelo. La consolidación permite tratar el aprendizaje como un proceso coherente en lugar de como un conjunto de iniciativas aisladas. Una plataforma unificada puede conectar diferentes formas de formación y proporcionar una visión más clara del desarrollo de habilidades a nivel empresarial.

Este cambio también está modificando la forma en que se perciben ciertas capacidades. El aprendizaje de idiomas, por ejemplo, se reconoce cada vez más como una base para la colaboración y la inclusión en los equipos globales, en lugar de como un requisito local o funcional.

Detrás de muchos de estos cambios se encuentra la creciente presión por demostrar el valor. Los presupuestos están bajo escrutinio y se espera que los departamentos de RR. HH. y L&D expliquen cómo la inversión contribuye al rendimiento de la organización.

En 2026, esta expectativa está determinando cómo se diseñan las iniciativas de aprendizaje desde el principio. Los líderes están poniendo mayor énfasis en la claridad de los objetivos, en cómo se hará el seguimiento de los progresos y en qué pruebas se utilizarán para evaluar el impacto. Como resultado, ya no basta con llevar a cabo la actividad.

Esto tiene implicaciones en la forma en que los equipos de RR. HH. trabajan con socios externos. La medición y los resultados se consideran cada vez más como responsabilidades compartidas, lo que requiere una mayor alineación de los objetivos y una comprensión más explícita de lo que se considera un éxito antes de comenzar la puesta en marcha.

A principios de 2026, el liderazgo eficaz en RR. HH. dependerá de equilibrar la apertura a la innovación con una evaluación disciplinada.

Seguirán surgiendo nuevas herramientas y enfoques. La oportunidad radica en fomentar la exploración, al mismo tiempo que se mantiene el criterio para evaluar lo que aporta un valor real. Para los líderes de RR. HH. y L&D, la tarea consiste en garantizar que el progreso sirva a las personas a las que se pretende apoyar y que el aprendizaje siga siendo creíble y esté alineado con los objetivos de la organización.