Dar para recibir: Prevenir una doble desventaja para las mujeres en el entorno laboral

El Día Internacional de la Mujer es un momento para la reflexión, pero también para la acción. El tema de este año, «Dar para recibir», anima a las personas y a las organizaciones a adoptar una mentalidad de generosidad y colaboración, reconociendo que cuando ofrecemos activamente apoyo, oportunidades y visibilidad a las mujeres, el efecto dominó tiene un gran alcance. 

En el contexto laboral, esto significa considerar qué pueden aportar las organizaciones y los líderes para eliminar las barreras y permitir que las mujeres prosperen. Décadas de investigación han demostrado los sólidos argumentos comerciales a favor de una mayor diversidad, incluida la diversidad de género, en los equipos ejecutivos. Sin embargo, a pesar de los avances, muchas mujeres siguen enfrentándose a barreras estructurales que limitan su progreso.

Para las organizaciones globales, el reto es aún más complejo. La desigualdad de género puede entrecruzarse con otros factores, como el origen o el contexto lingüístico, creando lo que podría describirse como una doble desventaja que puede frenar a los empleados con talento.

Comprender esta intersección puede ayudar a las organizaciones a priorizar qué ofrecer este año para liberar todo el potencial de su plantilla.

Aunque muchas organizaciones informan de avances hacia la inclusión de género, los datos recientes sugieren que el progreso dista mucho de ser constante. Las empresas con una mayor representación de mujeres en la cadena de talento siguen avanzando, mientras que las organizaciones con un rendimiento inferior están logrando avances más lentos y desiguales.

Las empresas con mejor rendimiento han aumentado la proporción de mujeres en puestos de liderazgo en una media de siete puntos porcentuales entre 2021 y 2025. Por el contrario, los avances en las empresas con menor rendimiento han sido modestos o inconsistentes en todos los niveles. 

Un factor clave identificado como freno para las mujeres es el patrocinio profesional. Las personas que cuentan con un sponsor internamente han sido promovidas a un ritmo casi el doble que aquellas que no lo tienen en los últimos dos años. Sin embargo, las mujeres tienen significativamente menos probabilidades que los hombres de contar con un sponsor, especialmente en los puestos de entrada y en las etapas más senior, donde se configuran los pipelines de liderazgo.

Estos patrones sugieren que los resultados de la inclusión están determinados por prácticas estructurales intencionadas y no solo por la concienciación. Las organizaciones que incorporan el patrocinio, la responsabilidad y los comportamientos de liderazgo inclusivo en sus sistemas están reforzando sus canales de talento, mientras que otras corren el riesgo de reforzar las brechas existentes.

En entornos laborales multinacionales, la progresión de las mujeres puede verse determinada por factores superpuestos relacionados con el idioma, la raza y las tecnologías emergentes. 

Las personas que no son hablantes nativas pueden enfrentarse a retos adicionales a la hora de expresar ideas, influir en los debates o desarrollar la confianza profesional en entornos dominados por un único idioma de trabajo. Las investigaciones que analizan los mercados laborales en Europa y América del Norte revelan que los empleados no nativos ganan aproximadamente un 18 % menos al año de media en comparación con los trabajadores nativos, debido en gran medida a su menor acceso a puestos mejor remunerados. 

Del mismo modo, estas barreras pueden ser aún más pronunciadas cuando el género se cruza con la raza y el origen étnico. Si bien las mujeres representan el 49 % de los puestos de nivel inicial, solo ocupan el 29 % de los puestos de alta dirección. La brecha es aún mayor para las mujeres de color, que representan el 21 % de los empleados de nivel inicial, pero solo el 7 % de los puestos ejecutivos. 

A medida que las organizaciones integran cada vez más la IA en las herramientas de contratación y del lugar de trabajo, la tecnología se está convirtiendo en otro factor estructural que configura la inclusión. La IA tiene un potencial significativo para ampliar el acceso a las oportunidades de formación y desarrollo, pero sin una supervisión cuidadosa puede reproducir los sesgos presentes en sus datos de formación, lo que crea riesgos para una contratación justa e inclusiva cuando se utiliza en la selección y evaluación de candidatos. Al mismo tiempo, el fomento y el apoyo desiguales en el uso de herramientas de IA corren el riesgo de crear nuevas brechas de capacidad, ya que las mujeres en puestos de nivel inicial son menos propensas que los hombres a recibir el apoyo de sus superiores para utilizar herramientas de IA.

Cuando el género, el idioma, la raza y las tecnologías emergentes se cruzan, las barreras estructurales pueden agravarse, limitando el progreso incluso de los empleados altamente capacitados. Para las organizaciones globales, reconocer y abordar estas dinámicas superpuestas es esencial para construir canales de liderazgo verdaderamente inclusivos.