Los puestos senior se priorizan en los programas de L&D. ¿Cómo afecta esto a la inclusión de género?

Cuando se preguntó por el porcentaje de su plantilla con acceso a programas de formación lingüística, las respuestas de los responsables de RRHH revelaron una tendencia interesante: el acceso aumenta con el nivel en la empresa. Los altos directivos disponen del mayor acceso, seguidos de los mandos intermedios, y los empleados de categorías inferiores experimentan el nivel más bajo de acceso.

Esta tendencia se refleja en el uso por áreas jerárquicas de la formación lingüística: el 65% de los encuestados declararon que los equipos de dirección o ejecutivos se encuentran entre los departamentos que más utilizan su programa de formación lingüística, el porcentaje más alto de todas las áreas jerárquicas. El uso depende en gran medida del acceso, pero también podría estar relacionado con una cultura de aprendizaje en la que los líderes disponen de más tiempo o autonomía para dar prioridad al aprendizaje.

Aunque esta asignación puede ser práctica desde una perspectiva empresarial de alto nivel -invertir en responsables de la toma de decisiones que representen a la empresa en todo el mundo-, plantea interrogantes sobre la inclusividad y el acceso. Al hacer hincapié en los puestos senior, ¿están los programas de idiomas de las empresas creando involuntariamente lagunas de cualificación, dejando a los empleados más jóvenes sin acceso a una formación que podría impulsar sus carreras? Y, con menos mujeres en puestos directivos, ¿podría este desequilibrio afectar desproporcionadamente a la trayectoria profesional de las mujeres?

La desventaja global de las mujeres en la formación en inglés se refleja en los datos del EPI (English Proficiency Index) de los últimos 4 años, que muestran un descenso en el dominio del inglés por parte de las mujeres. Como era de esperar, la tendencia a dar prioridad al nivel jerárquico en los programas de idiomas queda ejemplificada en el mismo informe, con la mayor competencia en ejecutivos a nivel mundial.

Estas tendencias plantean un claro problema para la inclusión de género. Además, parece formar parte de un ciclo más amplio de autolimitación, ya que la prevalencia de las mujeres en puestos de categoría inferior puede inhibir su acceso a programas de desarrollo lingüístico, lo que a su vez podría limitar su progresión hacia puestos de mayor responsabilidad.

Más allá de la cuestión de la justicia, el acceso equitativo a los programas de idiomas tiene el potencial de aumentar la representación de las mujeres en el liderazgo, lo cual es un movimiento empresarial estratégico probado; la investigación muestra que las empresas con un liderazgo más diverso en cuanto al género tienen más probabilidades de superar financieramente a sus competidores. Además, los programas de idiomas integrados en la cultura de la empresa, que requieren la participación y la inclusión de todos los miembros del equipo, muestran un fuerte vínculo con la rentabilidad y el crecimiento de la empresa.

Equilibrar la necesidad empresarial de desarrollo del talento y crear al mismo tiempo un lugar de trabajo -y una sociedad- más inclusivo seguirá siendo un reto para los responsables de RRHH y de L&D. Pero el camino hacia este equilibrio comienza con la concienciación, la recopilación de datos cruciales sobre la plantilla y la creación de una cultura de inclusión a través de una accesibilidad razonable al aprendizaje.