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20 gennaio 2026

Cinque tendenze formative a cui i responsabili delle risorse umane e della formazione e sviluppo dovrebbero prepararsi per il 2026

Con l'inizio del nuovo anno, la tecnologia continua a ridefinire la vita lavorativa a un ritmo che poche organizzazioni hanno mai sperimentato prima. Parallelamente, anche le aspettative dei responsabili delle risorse umane e della formazione e sviluppo stanno evolvendo. La sfida non si limita più all'introduzione di nuovi strumenti, ma consiste nell'aiutare le organizzazioni e i dipendenti ad adattarsi in modo ponderato a un ambiente in continua evoluzione.

"Lavoro nel settore tecnologico da 30 anni e non ho mai visto nulla di così rapido e di così grande impatto in un lasso di tempo così breve".

–  Lee Schuneman, Presidente, EF EdTech

Il cambiamento sta avendo ripercussioni diffuse, influenzando il modo in cui le persone affrontano il proprio lavoro, imparano e pensano allo sviluppo della propria carriera a lungo termine. Le risorse umane si trovano al centro di questi cambiamenti. Migliorare le prestazioni oggi richiede di supportare i team nella comprensione del ruolo dell’intelligenza artificiale e del suo utilizzo responsabile ed efficace.

In questo contesto, i dirigenti senior di EF evidenziano cinque tendenze che stanno plasmando la strategia delle risorse umane e della formazione e sviluppo nel 2026.

1. Il ruolo mutevole dell'IA, dal supporto alle attività all'architettura dei processi

Sebbene l'adozione dell'IA sia diffusa, molte organizzazioni rimangono in una fase iniziale di maturità. I dipendenti utilizzano spesso l'IA per supportare attività discrete come la redazione di e-mail o la sintesi di informazioni. Questi utilizzi consentono di risparmiare tempo, ma tendono a lasciare invariati i metodi di lavoro sottostanti.

Il cambiamento più significativo che si sta verificando quest'anno è il passaggio alla progettazione di processi end-to-end.

"Piuttosto che utilizzare l'IA per velocizzare la gestione dei progetti o la redazione delle e-mail, occorre riflettere sull'intero flusso degli eventi e su dove è possibile sfruttarla per supportare l'automazione di più fasi di un progetto o di un'attività".

–  Ben Hope, Vicepresidente senior, EF Corporate Learning

Poiché l'intelligenza artificiale rimane una priorità per i leader, la responsabilità delle risorse umane è quella di promuovere una maggiore alfabetizzazione in materia di intelligenza artificiale in tutta l'azienda per consentire questa architettura di processo. Ciò include aiutare i dipendenti a sviluppare la capacità di comprendere come il lavoro può essere suddiviso in fasi, dove è possibile applicare l'automazione e dove il giudizio umano rimane essenziale. Per molti dipendenti, questa capacità non emerge senza uno sviluppo strutturato e un'esperienza pratica, ed è sempre più considerata dai vertici aziendali come un requisito fondamentale.

2. Apprendimento applicato rispetto al consumo di contenuti

Negli ultimi anni, l'apprendimento digitale e gli strumenti basati sull'intelligenza artificiale hanno reso i contenuti più accessibili che mai. La domanda più urgente nel 2026 è se questa abbondanza di contenuti si traduca in miglioramenti sostenuti delle prestazioni.

"Esistono moltissime librerie di contenuti, ma cosa è che realmente stimola le prestazioni, la motivazione e il coinvolgimento?"

–  Maddie Diaz Stevens, Responsabile di prodotto, EF Corporate Learning

Di conseguenza, i team delle risorse umane stanno prestando maggiore attenzione al modo in cui l'apprendimento supporta l'acquisizione di competenze. L'apprendimento basato su scenari e specifico per ruolo sta acquisendo importanza perché consente ai dipendenti di mettere in pratica le decisioni e le risposte che potrebbero trovarsi ad affrontare nel loro lavoro. Questo cambiamento allontana l'apprendimento dal consumo passivo e lo avvicina all'applicazione.

"L'apprendimento misto funziona meglio [...] assicurandosi che sia inserito in uno scenario di vita reale".

–  Shoko Hasuo, Direttore del Customer Success Enablement, EF Corporate Learning

I programmi efficaci si concentrano sullo sviluppo della fiducia mentre i dipendenti applicano le nuove competenze nel contesto. Molte organizzazioni stanno ora collegando l'apprendimento in modo più diretto alla progressione di carriera o ai percorsi di leadership, aiutando i dipendenti a comprendere perché lo sviluppo continuo è importante sia per loro che per l'azienda.

3. Percorsi personalizzati, non solo contenuti personalizzati

I progressi nell'intelligenza artificiale hanno dato nuovo slancio alla personalizzazione nell'apprendimento. Tuttavia, le forme più significative di personalizzazione vanno oltre i consigli sui contenuti su misura. In pratica, nel 2026 la personalizzazione riguarderà sempre più la progettazione dell'esperienza di apprendimento stessa.

"Stiamo iniziando a raggiungere questo punto di personalizzazione, e ciò non significa personalizzazione dei contenuti. Significa varietà di esperienze per diversi tipi di studenti".

–  Lee Schuneman, Presidente, EF EdTech

Alcuni studenti si trovano a proprio agio nell'utilizzare ampiamente strumenti basati sull'intelligenza artificiale, mentre altri traggono vantaggio dal contesto e dal giudizio forniti da insegnanti umani. Il modello emergente integra questi approcci. La tecnologia offre feedback frequenti ed esercitazioni mirate, mentre il supporto umano aggiunge sfumature e interpretazioni, creando esperienze di apprendimento scalabili e rispondenti alle esigenze individuali.

4. Consolidamento strategico dello stack di apprendimento

Un'altra tendenza evidente è il passaggio da ecosistemi di apprendimento frammentati ad approcci più integrati. Molte organizzazioni globali hanno storicamente fatto affidamento su un mosaico di fornitori regionali, che spesso ha portato a programmi scollegati tra loro e a una visibilità limitata sui progressi complessivi.

"Una tendenza che ho notato è il passaggio da programmi di apprendimento frammentati e orientati al livello locale a programmi più centralizzati, basati sui dati e orientati alla carriera".

– Shoko Hasuo, Direttore del Customer Success Enablement, EF Corporate Learning

Nel 2026, le aziende stanno rivalutando questo modello. Il consolidamento consente di considerare l'apprendimento come un percorso coerente piuttosto che come un insieme di iniziative isolate. Una piattaforma unificata può collegare diverse forme di formazione e fornire una visione più chiara dello sviluppo delle competenze a livello aziendale.

Questo cambiamento sta modificando anche il modo in cui vengono considerate alcune competenze. L'apprendimento delle lingue, ad esempio, è sempre più riconosciuto come una base per la collaborazione e l'inclusione tra i team globali, piuttosto che come un requisito locale o funzionale.

5. Valore trasparente e pressione per il ROI

Alla base di molti di questi cambiamenti c'è una crescente pressione per dimostrare il valore. I budget sono sotto esame e le funzioni HR e L&D sono tenute a spiegare in che modo gli investimenti contribuiscono alle prestazioni dell'organizzazione.

Nel 2026, questa aspettativa sta plasmando il modo in cui le iniziative di formazione vengono progettate fin dall'inizio. I leader stanno ponendo maggiore enfasi sulla chiarezza degli obiettivi, sulle modalità di monitoraggio dei progressi e sulle prove che verranno utilizzate per valutare l'impatto. Di conseguenza, non è più sufficiente limitarsi a svolgere le attività.

Ciò ha implicazioni sul modo in cui i team delle risorse umane collaborano con i partner esterni. La misurazione e i risultati sono sempre più considerati responsabilità condivise, che richiedono un maggiore allineamento sugli obiettivi e una comprensione più esplicita di cosa si intende per successo prima di iniziare la realizzazione.

Guardando al futuro: costruire una cultura della curiosità

All'inizio del 2026, una leadership efficace delle risorse umane dipenderà dall'equilibrio tra apertura all'innovazione e valutazione disciplinata.

"Contribuire a creare una cultura basata sia sulla curiosità che sul pensiero critico [...] I leader delle risorse umane che saranno in grado di aiutare la propria organizzazione a navigare in questo contesto, credo che avranno grande successo".

– Ben Hope, Vicepresidente senior, EF Corporate Learning

Continueranno a emergere nuovi strumenti e approcci. L'opportunità sta nell'incoraggiare l'esplorazione, mantenendo al contempo la capacità di valutare ciò che aggiunge valore reale. Per i leader delle risorse umane e della formazione e sviluppo, il compito è garantire che il progresso sia al servizio delle persone che intende supportare e che l'apprendimento rimanga credibile e in linea con gli obiettivi dell'organizzazione.