Dare per ricevere: prevenire un doppio svantaggio per le donne sul posto di lavoro

La Giornata internazionale della donna è un momento di riflessione, ma anche di azione. Il tema di quest'anno, "Dare per ricevere", incoraggia le persone e le organizzazioni ad adottare una mentalità improntata alla generosità e alla collaborazione, riconoscendo che quando offriamo attivamente sostegno, opportunità e visibilità alle donne, gli effetti a catena sono di vasta portata. 

Nel contesto lavorativo, significa considerare ciò che le organizzazioni e i leader possono offrire per rimuovere le barriere e consentire alle donne di avere successo. Decenni di ricerca hanno dimostrato i forti vantaggi economici di una maggiore diversità, compresa quella di genere nei team dirigenziali. Tuttavia, nonostante i progressi, molte donne continuano ad affrontare barriere strutturali che limitano la loro crescita professionale.

Per le organizzazioni globali, la sfida è ancora più complessa. La disuguaglianza di genere può intersecarsi con altri fattori, come il background linguistico, creando quello che potrebbe essere descritto come un doppio svantaggio che può frenare i dipendenti di talento.

Comprendere questa intersezione può aiutare le organizzazioni a stabilire le priorità su cosa offrire quest'anno per liberare tutto il potenziale della loro forza lavoro.

Sebbene molte organizzazioni segnalino progressi verso l'inclusione di genere, dati recenti suggeriscono che l'avanzamento è tutt'altro che costante. Le aziende con una maggiore rappresentanza femminile nella pipeline dei talenti continuano ad andare avanti, mentre le organizzazioni con prestazioni inferiori stanno ottenendo risultati più lenti e disomogenei.

Le aziende con le migliori prestazioni hanno aumentato la percentuale di donne in posizioni dirigenziali di una media di sette punti percentuali tra il 2021 e il 2025. Al contrario, i progressi nelle aziende con prestazioni inferiori sono stati modesti o incostanti in tutti i livelli. 

Un fattore determinante che continua a frenare l’avanzamento delle donne è la sponsorship. Negli ultimi due anni, i dipendenti supportati da uno sponsor hanno ottenuto promozioni con una frequenza quasi doppia rispetto a chi non ne aveva uno. Tuttavia, le donne hanno molte meno probabilità degli uomini di beneficiare di sponsorship, soprattutto nei ruoli entry-level e nelle posizioni senior, dove si costruiscono le future leadership.

Questi pattern suggeriscono che i risultati dell'inclusione sono determinati da pratiche strutturali intenzionali piuttosto che dalla sola consapevolezza. Le organizzazioni che integrano il patrocinio, la responsabilità e i comportamenti di leadership inclusiva nei loro sistemi stanno rafforzando le loro pipeline di talenti, mentre altre rischiano di rafforzare i divari esistenti.

Nei luoghi di lavoro multinazionali, la progressione delle donne può essere determinata da fattori sovrapposti legati alla lingua, all’etnia e alle tecnologie emergenti.

I non madrelingua possono trovarsi ad affrontare ulteriori difficoltà nell'esprimere le proprie idee, influenzare le discussioni o acquisire sicurezza professionale in ambienti dominati da un'unica lingua di lavoro. Una ricerca che ha analizzato i mercati del lavoro in Europa e Nord America ha rilevato che i dipendenti non nativi guadagnano in media circa il 18% in meno all'anno rispetto ai lavoratori nativi, in gran parte a causa del ridotto accesso a ruoli meglio retribuiti. 

Allo stesso modo, queste barriere possono diventare ancora più pronunciate quando il genere si interseca con l'etnia. Sebbene le donne rappresentino il 49% delle posizioni di livello base, costituiscono solo il 29% dei dirigenti di alto livello. Il divario è ancora più ampio per le donne di colore, che costituiscono il 21% dei dipendenti di livello base, ma solo il 7% dei ruoli dirigenziali. 

Man mano che le organizzazioni integrano sempre più l'IA negli strumenti di reclutamento e sul posto di lavoro, più la tecnologia diventa un altro fattore strutturale che influenza l'inclusione. L'IA ha un potenziale significativo per ampliare l'accesso alle opportunità di formazione e sviluppo, ma senza un'attenta supervisione può riprodurre i pregiudizi presenti nei suoi dati di formazione, creando rischi per un reclutamento equo e inclusivo quando viene utilizzata nella selezione e nella valutazione dei candidati. Allo stesso tempo, l'incoraggiamento e il sostegno disomogenei nell'uso degli strumenti di IA rischiano di creare nuovi divari di capacità, poiché le donne “entry-level” sono meno propense degli uomini ad essere incoraggiate dai manager a utilizzare tali strumenti.