2026年にHRおよびL&Dリーダーが備えるべき5つの学習トレンド

AIの導入はすでに多くの企業で進んでいますが、その成熟度はまだ初期段階にとどまっているケースが少なくありません。多くの従業員は、メールの下書きや情報の要約といった個別タスクの補助としてAIを活用しています。こうした使い方は確かに時間短縮にはつながりますが、仕事の進め方そのものを変えるには至らないことが多いのが実情です。

しかし、今年起きているより本質的な変化は、業務をエンドツーエンドで再設計する動きです。

近年、デジタル学習やAI活用により、学習コンテンツへのアクセスはかつてないほど容易になりました。しかし2026年においてより重要な問いは、その膨大なコンテンツが、実際のパフォーマンス向上につながっているのかという点です。

その結果、HRは「学習がどのようにスキル習得を支えているか」に、より強い関心を向けるようになっています。特に注目されているのが、シナリオベースや職種別の学習です。これにより、従業員は実際の業務で直面する判断や対応を、疑似的に体験しながら学ぶことができます。

効果的なプログラムは、知識の習得にとどまらず、現場で使う自信を育てることに重点を置いています。また多くの企業では、学習をキャリア形成やリーダーシップ育成と直接結びつけ、従業員が「なぜ学び続けることが自分自身にも組織にも重要なのか」を理解できるようにしています。

AIの進化により、学習のパーソナライズは新たな段階に入りました。しかし、真に意味のあるカスタマイズは、単なるコンテンツ推薦を超えたところにあります。2026年におけるパーソナライズは、学習体験そのものの設計に重心が移りつつあります。

AI主導の学習を積極的に活用できる人もいれば、人の文脈理解や判断を通じたサポートからより大きな価値を得る人もいます。これからの主流モデルは、テクノロジーと人の支援を統合するアプローチです。

AIは頻繁なフィードバックと集中的な練習を提供し、人のサポートは解釈やニュアンスを補完します。これにより、拡張性と個別対応の両立が可能になります。

もう一つの明確なトレンドは、分断された学習環境から統合型アプローチへの移行です。これまで多くのグローバル企業は、地域ごとに異なる学習ベンダーを利用してきましたが、その結果、プログラムが分断され、全体像が見えにくくなるという課題を抱えていました。

2026年に向け、多くの企業がこのモデルを見直しています。統合により、学習は単発の施策ではなく、一貫した成長のジャーニーとして設計されるようになります。統一されたプラットフォームは、複数の学習形態をつなぎ、全社レベルでのスキル可視化を可能にします。

この変化は、学習内容の位置づけにも影響を与えています。例えば語学学習は、もはやローカルな要件ではなく、グローバルチームにおける協働とインクルージョンの基盤として再評価されています。

これらすべての変化の背景には、価値を明確に示すことへの圧力があります。予算の厳格化が進む中、HRやL&Dには投資がどのように組織成果につながっているのかを説明する責任が求められています。

2026年には、この期待が学習施策の設計段階から反映されるようになります。目的の明確化、進捗の測定方法、成果を評価する指標――これらを事前に定義することが不可欠です。

もはや「実施した」という事実だけでは十分ではありません。

この流れは、外部パートナーとの関係にも影響を与えています。測定と成果は共同責任と捉えられ、提供開始前から「成功とは何か」を明確にすり合わせることが重要になっています。

2026年初頭におけるHRリーダーシップの鍵は、イノベーションへの開放性と、冷静な評価力のバランスにあります。

新しいツールや手法は今後も次々と登場します。重要なのは、探索を促しながらも、本当に価値を生むものを見極める判断力を保つことです。

HRおよびL&Dの役割は、学びが人のために機能し続け、組織の目標と整合していることを確かなものにすることにあります。