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20 de janeiro de 2026

Cinco tendências de aprendizagem para as quais líderes de RH e T&D devem estar preparados em 2026

Um novo ano acaba de começar, mas não é novidade que a tecnologia vai continuar remodelando a vida profissional em um ritmo que poucas organizações já experimentaram. As expectativas em relação aos líderes de RH e L&D evoluem no mesmo compasso. O desafio deixou de ser apenas a introdução de novas ferramentas e passou a ser apoiar organizações e colaboradores a se adaptarem de forma consciente a um ambiente em constante mudança.

“Trabalho com tecnologia há 30 anos e nunca vi nada tão rápido e impactante em um espaço de tempo tão curto.”

–  Lee Schuneman, presidente da EF EdTech

Essa mudança vem gerando repercussões amplas, influenciando a forma como as pessoas trabalham, aprendem e pensam sobre o desenvolvimento de suas carreiras no longo prazo. O RH está no centro dessas transformações. Apoiar o desempenho hoje exige ajudar as equipes a compreender o papel da IA e como ela pode ser utilizada de maneira responsável e eficaz.

Nesse contexto, líderes seniores da EF destacam cinco tendências que estão moldando a estratégia de RH e T&D em 2026.

1. A evolução do papel da IA: do apoio a tarefas à arquitetura de processos

Embora a adoção da IA seja ampla, muitas organizações ainda se encontram em um estágio inicial de maturidade. Os colaboradores costumam usar a IA para apoiar tarefas pontuais, como redigir e-mails ou resumir informações. Esses usos geram ganhos de tempo, mas geralmente não alteram de forma significativa a maneira como o trabalho é realizado.

A mudança mais relevante observada neste ano é a transição para o desenho de processos de ponta a ponta.

“Em vez de as pessoas usarem a IA apenas para gerenciar projetos mais rápido ou escrever e-mails mais rapidamente, trata-se de pensar em todo o fluxo de atividades e em onde ela pode ser aproveitada para apoiar a automação de várias etapas de um projeto ou tarefa.”

–  Ben Hope, Vice-Presidente Sênior, EF Corporate Learning

Com a IA continuando a ser uma prioridade para os líderes, a responsabilidade do RH é promover um maior letramento em IA em toda a empresa para possibilitar essa arquitetura de processos. Isso inclui ajudar os funcionários a desenvolver fluência para entender como o trabalho pode ser dividido em etapas, onde a automação pode ser aplicada e onde o julgamento humano continua sendo essencial. Para muitos funcionários, essa capacidade não surge sem um desenvolvimento estruturado e experiência prática, e é cada vez mais vista pela alta liderança como um requisito crítico.

2. Aprendizagem aplicada em vez de consumo de conteúdo

Nos últimos anos, a aprendizagem digital e as ferramentas baseadas em IA tornaram o acesso a conteúdo mais fácil do que nunca. Em 2026, a questão mais relevante é se essa abundância de conteúdo se traduz em melhorias sustentáveis de desempenho.

“Existem muitas bibliotecas de conteúdo disponíveis, mas o que realmente impulsionará o desempenho, a motivação e o engajamento?”

–  Maddie Diaz Stevens, Diretora de Produtos, EF Corporate Learning

Como resultado, as equipes de RH estão observando com mais atenção como a aprendizagem contribui para a aquisição de habilidades. Modelos baseados em cenários e funções específicas ganham destaque, pois permitem que os colaboradores pratiquem decisões e respostas que provavelmente enfrentarão em seu dia a dia. Essa mudança afasta a aprendizagem do consumo passivo de conteúdo e a aproxima da aplicação prática.

“A aprendizagem híbrida funciona melhor […] especialmente quando está inserida em cenários reais.”

–  Shoko Hasuo, Diretora de Capacitação para o Sucesso do Cliente, EF Corporate Learning

Programas eficazes concentram-se em desenvolver confiança à medida que os colaboradores aplicam novas habilidades em em diferentes contextos. Muitas organizações também estão conectando a aprendizagem de forma mais direta à progressão de carreira ou a trilhas de liderança, ajudando os profissionais a entender por que o desenvolvimento contínuo é relevante tanto para eles quanto para o negócio.

3. Jornadas personalizadas, não apenas conteúdo personalizado

Os avanços em IA trouxeram um novo impulso à personalização da aprendizagem. No entanto, as formas mais significativas de customização vão além de simples recomendações de conteúdo. Na prática, em 2026, a personalização está cada vez mais relacionada ao desenho da própria experiência de aprendizagem.

“Estamos começando a chegar a esse ponto de personalização, e isso não significa personalizar apenas o conteúdo. Significa oferecer uma variedade de experiências para diferentes tipos de aprendizes.”

–  Lee Schuneman, Presidente, EF EdTech

Alguns alunos se sentem confortáveis interagindo com ferramentas baseadas em IA, enquanto outros preferem as interações com outros alunos e professores. Por isso que a nossa metodologia integra essas abordagens: a tecnologia fornece feedback recorrente e prática direcionada, enquanto o suporte humano acrescenta nuances e interpretações pessoais, criando experiências escaláveis e que atendem necessidades individuais.

4. Consolidação estratégica do ecossistema de aprendizagem

Outra tendência clara é a transição de ecossistemas de aprendizagem fragmentados para abordagens mais integradas. Historicamente, muitas organizações globais dependiam de uma combinação de fornecedores regionais, o que frequentemente resultava em programas desconectados e pouca visibilidade do progresso geral.

“Uma tendência que observo é a mudança de programas de aprendizagem fragmentados e locais para programas mais centralizados, orientados para os dados e para a carreira dos alunos.”

– Shoko Hasuo, Diretor de Capacitação para o Sucesso do Cliente, EF Corporate Learning

Programas de aprendizagem maduros permitem que o aprendizado seja tratado como uma jornada coerente, em vez de um conjunto de iniciativas isoladas. Uma plataforma unificada pode conectar diferentes formas de treinamento e fornecer uma visão mais clara do desenvolvimento de habilidades.

Essa mudança também está alterando a forma como certas habilidades são vistas e aplicada no trabalho. O aprendizado de idiomas, por exemplo, é cada vez mais reconhecido como base para a colaboração e a inclusão entre equipes globais, em vez de um requisito local ou funcional.

5. Transparência de valor e pressão por ROI

Por trás de muitas dessas mudanças está a crescente pressão para demonstrar valor. Os orçamentos estão sob avaliação rigorosa, e as áreas de RH e L&D são cada vez mais cobradas a explicar como seus investimentos contribuem para o desempenho organizacional.

In 2026, this expectation is shaping how learning initiatives are designed from the outset. Leaders are placing greater emphasis on clarity of purpose, on how progress will be tracked, and on what evidence will be used to assess impact. As a result, delivering activity is no longer enough on its own.

Isso tem implicações na forma como as equipes de RH trabalham internamente e também com parceiros externos. Os resultados são cada vez mais tratados como responsabilidades compartilhadas, exigindo um alinhamento dos objetivos e uma compreensão do que é o sucesso antes do início do programa.

Olhando para o futuro: construindo uma cultura de curiosidade

A liderança eficaz de RH dependerá do equilíbrio entre a abertura à inovação e a avaliação disciplinada.

“Ajudar a criar uma cultura de curiosidade e pensamento crítico [...] Os líderes de RH que podem ajudar suas organizações a navegar por isso, e acredito que eles terão muito sucesso.”

– Ben Hope, vice-presidente sênior, EF Corporate Learning

Novas ferramentas e abordagens continuarão surgindo. A oportunidade está em incentivar a exploração e avaliar o que agrega valor real. Para os líderes de RH e T&D, a tarefa é garantir que o desenvolvimento aconteça e que a aprendizagem seja relevante, confiável e alinhada aos objetivos da organização.