Contribuir para avançar: como tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo para as mulheres

O Dia Internacional da Mulher é um momento de reflexão, mas também de ação. O tema deste ano, “Contribuir para avançar”, incentiva pessoas e organizações a adotarem uma mentalidade de generosidade e colaboração, reconhecendo que, quando oferecemos ativamente apoio, oportunidades e visibilidade às mulheres, os impactos se multiplicam.

No contexto do trabalho, isso significa refletir sobre o que organizações e lideranças podem fazer para remover barreiras e permitir que as mulheres prosperem. Décadas de pesquisas demonstram que há um forte argumento de negócio para ampliar a diversidade - incluindo a diversidade de gênero - nas equipes executivas. Ainda assim, apesar dos avanços, muitas mulheres continuam enfrentando barreiras estruturais que limitam seu crescimento profissional.

Para organizações globais, o desafio é ainda mais complexo. A desigualdade de gênero pode se combinar com outros fatores, como o idioma ou a origem linguística, criando o que pode ser entendido como uma dupla desvantagem capaz de limitar o desenvolvimento de profissionais talentosos.

Compreender essa interseção ajuda as organizações a priorizar onde investir seus esforços neste ano para liberar todo o potencial de sua força de trabalho.

Embora muitas empresas relatem avanços na inclusão de gênero, dados recentes indicam que esse progresso está longe de ser consistente. Organizações com maior representação feminina ao longo de toda a jornada de talentos continuam avançando mais rapidamente, enquanto aquelas com menor desempenho registram ganhos mais lentos e irregulares.

Empresas com melhor desempenho aumentaram a participação de mulheres em cargos de liderança em sete pontos percentuais, em média, entre 2021 e 2025. Em contraste, nas organizações com menor desempenho, os avanços foram modestos ou inconsistentes ao longo dos diferentes níveis hierárquicos.

Um dos principais fatores identificados como impedindo o avanço das mulheres é a mentoria. Funcionários que contam com mentores foram promovidos a uma taxa quase duas vezes maior do que aqueles que não tiveram nos últimos dois anos. No entanto, as mulheres têm uma probabilidade significativamente menor do que os homens de contar com mentores, especialmente em cargos de nível inicial e nos estágios mais seniores, onde os pipelines de liderança são definidos.

Esses padrões indicam que os resultados em inclusão são determinados por práticas estruturais intencionais, e não apenas por conscientização. Organizações que incorporam patrocínio, responsabilização e comportamentos de liderança inclusiva em seus sistemas fortalecem seus pipelines de talentos, enquanto outras correm o risco de perpetuar desigualdades já existentes.

Em ambientes multinacionais, a progressão das mulheres pode ser influenciada por fatores sobrepostos relacionados ao idioma, à raça e às tecnologias emergentes.

Profissionais que não são nativos podem enfrentar desafios adicionais para expressar ideias, influenciar discussões ou desenvolver confiança profissional em ambientes dominados por um único idioma. Uma pesquisa sobre mercados de trabalho na Europa e na América do Norte constatou que trabalhadores nascidos fora do país onde atuam ganham, em média, cerca de 18% menos por ano do que trabalhadores nativos, em grande parte devido ao menor acesso a cargos mais bem remunerados.

Da mesma forma, essas barreiras podem se intensificar quando gênero se cruza com fatores como raça e etnia. Embora as mulheres representem 49% dos cargos de entrada, elas ocupam apenas 29% das posições de alta liderança (C-level). A diferença é ainda maior no caso das mulheres negras e de outras minorias raciais, que correspondem a 21% dos profissionais em início de carreira, mas apenas 7% dos cargos executivos.

À medida que as organizações integram cada vez mais a IA em processos de recrutamento e ferramentas de trabalho, a tecnologia passa a ser mais um fator estrutural que influencia a inclusão. A IA tem grande potencial para ampliar o acesso a treinamento e desenvolvimento, mas, sem uma supervisão cuidadosa, pode reproduzir vieses presentes nos dados com os quais foi treinada, criando riscos para processos de seleção justos e inclusivos quando utilizada na triagem e avaliação de candidatos. Ao mesmo tempo, diferenças no incentivo e no apoio ao uso de ferramentas de IA podem gerar novas desigualdades de competências, já que mulheres em início de carreira têm menos probabilidade do que os homens de serem incentivadas por seus gestores a utilizá-las.

Quando gênero, idioma, raça e tecnologias emergentes se cruzam, as barreiras estruturais podem se acumular, limitando o avanço mesmo de profissionais altamente qualificados. Para organizações globais, reconhecer e enfrentar essas dinâmicas sobrepostas é essencial para construir pipelines de liderança verdadeiramente inclusivos.