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11 de março de 2025

A senioridade é priorizada em programas de L&D. Como isso impacta a inclusão de gênero?

Novos insights do Relatório de Maturidade de Aprendizado Corporativo 2025

A pesquisa para o nosso Relatório de Maturidade de Aprendizado Corporativo revela uma tendência importante: os colaboradores com maior acesso a programas de treinamento de idiomas são, em sua maioria, líderes seniores.

Com as mulheres ainda sub-representadas na liderança – ocupando apenas 32% dos cargos seniores globalmente – as empresas correm o risco de limitar desproporcionalmente o acesso delas ao treinamento de idiomas e, consequentemente, aos benefícios de negócios que isso pode oferecer.

Além disso, nosso relatório, baseado em uma pesquisa com 1.300 tomadores de decisão em RH e L&D, revela uma conexão convincente entre o sucesso tangível nos negócios e programas de L&D 'maduros' (ou 'altamente desenvolvidos'), que exigem uma cultura de aprendizado disseminada. Priorizar a senioridade – como demonstrado em mais de 3/4 das multinacionais – leva, portanto, a uma pontuação baixa de 'maturidade', o que se correlaciona com estagnação da empresa e maior rotatividade.

Os programas corporativos de idiomas são inacessíveis para certos grupos?

Quando perguntados sobre a porcentagem de profissionais com acesso a programas de treinamento de idiomas, as respostas dos tomadores de decisão em RH revelaram uma tendência interessante: o acesso aumenta conforme a senioridade. Líderes seniores têm o maior acesso, seguidos pela gestão intermediária, enquanto os colaboradores juniores têm o menor nível de acesso.

Essa tendência é refletida no uso departamental dos programas de treinamento de idiomas, onde 65% dos respondentes relataram que as equipes de liderança ou executivos estão entre os que mais utilizam seus programas de treinamento de idiomas – a classificação mais alta. O uso depende fortemente do acesso, mas também pode estar relacionado a uma cultura de aprendizado, onde os líderes têm mais tempo ou autonomia para priorizar o aprendizado.

Embora essa alocação possa ser prática de uma perspectiva de negócios – investir em tomadores de decisão que representam a empresa globalmente – ela levanta questões sobre inclusão e acesso. Com ênfase na senioridade, será que os programas corporativos de idiomas estão, sem querer, criando lacunas de habilidades, deixando os colaboradores mais júnior sem acesso a treinamentos que poderiam impulsionar suas carreiras? E, com menos mulheres em cargos de liderança, será que esse desequilíbrio impacta as trajetórias profissionais das mulheres?

Inclusão de Gênero: Uma Vantagem Estratégica

A desvantagem global das mulheres no treinamento de inglês é refletida nos dados do EPI (Índice de Proficiência em Inglês) dos últimos 4 anos, que mostram uma queda na proficiência em inglês das mulheres. Não surpreende que a tendência de priorizar a senioridade nos programas de idiomas seja exemplificada no mesmo relatório, com a maior proficiência entre os executivos globalmente.

Essas tendências apresentam um claro problema para a inclusão de gênero. Além disso, parece fazer parte de um ciclo vicioso, já que a prevalência das mulheres em funções juniores pode inibir o acesso delas a programas de desenvolvimento de idiomas, o que, por sua vez, pode limitar a progressão para cargos mais seniores.

Além da questão da equidade, o acesso equitativo aos programas de idiomas tem o potencial de aumentar a representatividade feminina na liderança, o que é uma estratégia comprovada para os negócios; pesquisas mostram que empresas com liderança mais diversificada em termos de gênero têm mais chances de superar financeiramente seus pares. Além disso, programas de idiomas que estão incorporados à cultura da empresa – exigindo a participação e inclusão de todos os membros da equipe – mostram uma forte ligação com a lucratividade e o crescimento dos negócios.

Uma abordagem consciente para o acesso ao aprendizado de idiomas corporativos

Equilibrar a necessidade de desenvolvimento de talentos nos negócios enquanto cria um ambiente de trabalho mais inclusivo – e uma sociedade mais justa – continuará sendo um desafio para os líderes de RH e L&D. Mas a jornada para encontrar esse equilíbrio começa com a conscientização, a coleta de dados cruciais sobre sua força de trabalho e a criação de uma cultura de inclusão por meio de um acesso razoável ao aprendizado.

Para aproveitar ao máximo o treinamento de idiomas para a equidade de gênero e o sucesso nos negócios, aqui estão algumas ações que os líderes de RH e L&D podem tomar:

Avaliar tanto a necessidade de idiomas quanto a representação demográfica em sua organização: Avaliações em toda a empresa podem identificar lacunas de proficiência em idiomas em todos os níveis de funcionários, garantindo uma estratégia de treinamento direcionada e inclusiva, enquanto pesquisas cuidadosas de DEIB (Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento) podem destacar considerações relevantes sobre gênero ou outras identidades.

Evoluir a cultura de aprendizado para olhar além da senioridade: Vá além dos modelos de acesso hierárquico ou baseados em senioridade. Em vez disso, alinhe os programas aos objetivos empresariais e garanta que o aprendizado de idiomas esteja disponível para funcionários de todos os níveis.

Aproveitar a nova tecnologia para impulsionar uma cultura inclusiva de aprendizado: Ferramentas personalizadas de idiomas, movidas por IA, podem tornar o treinamento de alta qualidade mais acessível, flexível e adaptado às necessidades individuais.

Fomentar o uso de todos na organização: Incentive as equipes a utilizarem as ferramentas de treinamento, conectando-as aos objetivos de desempenho. Garanta que aqueles que estão motivados para aprender e progredir tenham a oportunidade, o tempo e os recursos para fazê-lo, independentemente de quem sejam.

Enquanto as empresas refletem sobre suas estratégias de aprendizado e desenvolvimento neste mês do Dia Internacional da Mulher, é hora de reconhecer o potencial dos programas de idiomas tanto para reduzir as lacunas de gênero quanto para desbloquear um caminho direto para maior rentabilidade. Democratizar o aprendizado pode ser um divisor de águas, ajudando cada funcionário, independentemente de seu gênero, a encontrar sua voz e contribuir para o crescimento da empresa.