7 août 2025
À mesure que les environnements de travail évoluent à grande vitesse, les responsables de la formation et du développement (L&D) sont appelés à naviguer dans un avenir marqué à la fois par des défis techniques et profondément humains.
Lors de notre sommet mondial 2025, des professionnels RH et L&D ont partagé leurs points de vue sur les grands enjeux qui façonneront l’avenir de l’apprentissage, de la manière de diriger en période d’incertitude à l’importance de garantir un accès équitable au développement, tout en prouvant un impact réel. Leurs réflexions illustrent non seulement la complexité du moment, mais aussi l’opportunité pour les équipes L&D de jouer un rôle plus stratégique et influent dans ce qui vient ensuite.
L’un des sujets les plus préoccupants évoqués par les leaders concerne l’incertitude elle-même. Avec des bouleversements géopolitiques, environnementaux, sociaux et technologiques constants, l’idée même de planification stable à long terme est remise en question.
« Le plus grand défi pour les responsables L&D dans les années à venir, c’est vraiment de faire face à l’incroyable incertitude quant à la direction que nous prenons, à la fois au niveau organisationnel et sociétal. »
Dans ce contexte, on attend des équipes L&D qu’elles soutiennent les collaborateurs non seulement dans l’acquisition de nouvelles connaissances, mais aussi dans le développement de l’adaptabilité, de la pensée critique et de la résilience émotionnelle. Il ne s’agit plus simplement d’apporter des réponses, mais d’aider chacun à poser de meilleures questions et à naviguer dans l’ambiguïté avec confiance.
Un autre défi, plus concret, concerne l’accès équitable à la formation. Tous les collaborateurs, quel que soit leur rôle, leur localisation ou leur accès aux outils numériques, doivent pouvoir bénéficier d’opportunités de développement pertinentes.
Si l’apprentissage digital permet une plus grande flexibilité et une montée en échelle, il met également en lumière des inégalités d’accès. Pour les collaborateurs sur le terrain, dans des fonctions opérationnelles ou en première ligne, le simple fait de se connecter à une plateforme peut représenter un obstacle si la technologie adéquate n’est pas disponible.
« Je pense que [le principal défi] sera lié à l’approche de l’intelligence artificielle et aux outils. Nous utilisons actuellement un LMS*, et nous envisageons un LXP**. Mais ce qui importe, c’est de garantir à chacun une formation individualisée, tout en s’éloignant des processus manuels. »
* LMS (Learning Management System) : plateforme de gestion de l’apprentissage
** LXP (Learning Experience Platform) : plateforme d’expérience d’apprentissage
Pour y répondre, de nombreuses organisations se concentrent à la fois sur l’amélioration de l’accès aux technologies et sur la conception d’un apprentissage qui s’adapte aux réalités des différents environnements de travail. Il est essentiel que les plateformes soient optimisées pour tous les appareils, mais il faut aussi prévoir du temps dédié à l’apprentissage durant la journée de travail. Relier directement la formation aux objectifs de développement peut également renforcer l’engagement et garantir que les opportunités ne soient pas seulement disponibles, mais véritablement accessibles à tous.
Un troisième thème qui est revenu à plusieurs reprises est celui de l'impact. Alors que les responsables L&D connaissent depuis longtemps la difficulté de mesurer le retour sur investissement, les attentes en matière de démonstration de la valeur commerciale ne cessent de croître.
« Le retour sur investissement de l'apprentissage est toujours difficile à mesurer, mais nous réalisons des enquêtes annuelles auprès de nos clients internes, et nous utilisons également plusieurs sondages pour mesurer la satisfaction liée au bien-être et aux initiatives de formation. »
Les retours des leaders RH traduisent une évolution vers des indicateurs de succès plus globaux et continus : il ne s’agit plus simplement de savoir si une formation a été suivie, mais si elle contribue réellement au développement, à la performance et à l’engagement.
Bien que chacun de ces défis soit distinct, ils témoignent tous d’une transformation profonde du rôle de la formation en entreprise. Au-delà du développement de contenus ou de compétences, il s’agit d’aider les organisations à faire face à la complexité, à construire des cultures inclusives et à faire évoluer les talents de manière mesurable, durable et tournée vers l’avenir. Pour les professionnels L&D, les cinq prochaines années seront définies non seulement par ce qu’ils enseignent, mais aussi par la manière dont ils dirigent.
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