Cinq tendances en matière d'apprentissage auxquelles les responsables RH et formation doivent se préparer pour 2026

Bien que l'adoption de l'IA soit largement répandue, de nombreuses organisations en sont encore à un stade précoce de maturité. Les employés utilisent souvent l'IA pour faciliter des tâches ponctuelles telles que la rédaction d'e-mails ou la synthèse d'informations. Ces utilisations permettent de gagner du temps, mais elles ont tendance à ne pas modifier les méthodes de travail sous-jacentes.

Le changement le plus significatif qui s'opère cette année est l'évolution vers la conception de processus de bout en bout.

Au cours des dernières années, l'apprentissage numérique et les outils basés sur l'IA ont rendu le contenu plus accessible que jamais. La question la plus pressante en 2026 est de savoir si cette abondance de contenu se traduira par une amélioration durable des performances.

En conséquence, les équipes RH accordent une attention particulière à la manière dont l'apprentissage favorise l'acquisition de compétences. L'apprentissage basé sur des scénarios et spécifique à un rôle gagne en importance, car il permet aux employés de s'exercer à prendre des décisions et à réagir à des situations auxquelles ils sont susceptibles d'être confrontés dans leur travail. Cette évolution fait passer l'apprentissage d'une consommation passive à une application pratique.

Les programmes efficaces mettent l'accent sur le renforcement de la confiance des employés lorsqu'ils appliquent leurs nouvelles compétences dans un contexte concret. De nombreuses organisations relient désormais plus directement l'apprentissage à l'évolution de carrière ou aux parcours de leadership, aidant ainsi les employés à comprendre pourquoi le développement continu est important pour eux comme pour l'entreprise.

Les progrès de l'IA ont donné un nouvel élan à la personnalisation de l'apprentissage. Cependant, les formes de personnalisation les plus significatives vont au-delà des recommandations de contenu sur mesure. Dans la pratique, en 2026, la personnalisation concerne de plus en plus la conception même de l'expérience d'apprentissage.

Certains apprenants sont à l'aise avec les outils basés sur l'IA, tandis que d'autres tirent profit du contexte et du jugement fournis par des instructeurs humains. Le modèle émergeant intègre ces deux approches. La technologie offre des corrections et appréciations fréquentes en plus d’exercices ciblés, tandis que le soutien humain ajoute des nuances et des interprétations, créant ainsi des expériences d'apprentissage à la fois évolutives et adaptées aux besoins individuels.

Une autre tendance claire est l'abandon des écosystèmes d'apprentissage fragmentés au profit d'approches plus intégrées. De nombreuses organisations mondiales se sont historiquement appuyées sur un ensemble disparate de prestataires régionaux, ce qui a souvent entraîné des programmes déconnectés et une visibilité limitée sur les progrès globaux.

En 2026, les entreprises réévaluent ce modèle. La consolidation permet de considérer l'apprentissage comme un parcours cohérent plutôt que comme un ensemble d'initiatives isolées. Une plateforme unifiée peut relier différentes formes de formation et fournir une vision plus claire du développement des compétences au niveau de l'entreprise.

Cette évolution modifie également la façon dont certaines compétences sont perçues. L'apprentissage des langues, par exemple, est de plus en plus reconnu comme un fondement de la collaboration et de l'inclusion au sein des équipes internationales, plutôt que comme une exigence locale ou fonctionnelle.

À l'origine de bon nombre de ces changements se trouve une pression croissante pour démontrer la valeur ajoutée. Les budgets sont soumis à un examen minutieux, les fonctions RH, formation et L&D sont tenues d'expliquer en quoi les investissements contribuent à la performance de l'organisation.

En 2026, cette attente façonne la manière dont les initiatives d'apprentissage sont conçues dès le départ. Les dirigeants accordent une plus grande importance à la clarté des objectifs, à la manière dont les progrès seront suivis et aux preuves qui seront utilisées pour évaluer l'impact. Par conséquent, délivrer activitiés ou sessions indépendantes ne suffit plus.

Cela a des implications sur la manière dont les équipes RH travaillent avec des partenaires externes. La mesure et les résultats sont de plus en plus considérés comme des responsabilités partagées, ce qui nécessite un alignement plus étroit sur les objectifs et une compréhension plus explicite de ce qu'est le succès avant le début de la mise en œuvre.

Au début de l'année 2026, l'efficacité du leadership RH dépendra de l'équilibre entre l'ouverture à l'innovation et l'évaluation rigoureuse.

De nouveaux outils et de nouvelles approches continueront d'apparaître. L'opportunité réside dans le fait d'encourager l'exploration tout en conservant le jugement nécessaire pour évaluer ce qui apporte une réelle valeur ajoutée. Pour les responsables RH et formation, la tâche consiste à s'assurer que les progrès servent les personnes qu'ils sont censés soutenir et que l'apprentissage reste crédible et aligné sur les objectifs de l'organisation.