Donner pour recevoir : prévenir le double désavantage des femmes sur le lieu de travail

La Journée internationale des femmes est un moment propice à la réflexion, mais aussi à l'action. Le thème de cette année, « Donner pour gagner », encourage les individus et les organisations à adopter un état d'esprit généreux et collaboratif, en reconnaissant que lorsque nous apportons activement notre soutien, des opportunités et de la visibilité aux femmes, les répercussions sont considérables. 

Dans le contexte professionnel, cela signifie réfléchir à ce que les organisations et les dirigeants peuvent apporter pour éliminer les obstacles et permettre aux femmes de s'épanouir. Des décennies de recherche ont démontré les avantages économiques indéniables d'une plus grande diversité, y compris la diversité des genres, au sein des équipes de direction. Pourtant, malgré les progrès réalisés, de nombreuses femmes continuent de se heurter à des obstacles structurels qui limitent leur avancement.

Dans le contexte professionnel, cela signifie réfléchir à ce que les organisations et les dirigeants peuvent apporter pour éliminer les obstacles et permettre aux femmes de s'épanouir. Des décennies de recherche ont démontré les avantages économiques indéniables d'une plus grande diversité, y compris la diversité des genres, au sein des équipes de direction. Pourtant, malgré les progrès réalisés, de nombreuses femmes continuent de se heurter à des obstacles structurels qui limitent leur avancement.

Comprendre cette intersection peut aider les organisations à établir leurs priorités pour cette année afin de libérer tout le potentiel de leur main-d'œuvre.

Si de nombreuses organisations font état de progrès en matière d'inclusion des genres, des données récentes suggèrent que ces avancées sont loin d'être uniformes. Les entreprises qui comptent une plus forte représentation des femmes dans leur vivier de talents continuent de progresser, tandis que les organisations moins performantes enregistrent des gains plus lents et plus inégaux.

Les entreprises les plus performantes ont augmenté la proportion de femmes à des postes de direction de sept points de pourcentage en moyenne entre 2021 et 2025. En revanche, les progrès réalisés par les entreprises moins performantes ont été modestes ou inégaux à tous les niveaux. 

L'un des principaux facteurs identifiés comme freinant l'avancement des femmes est le parrainage. Au cours des deux dernières années, les employés bénéficiant d'un parrainage ont été promus à un rythme près de deux fois supérieur à celui de ceux qui n'en bénéficiaient pas. Pourtant, les femmes sont nettement moins susceptibles que les hommes d'avoir un parrain, en particulier aux postes de débutants et aux niveaux supérieurs où se forment les filières de direction. 

Ces tendances suggèrent que les résultats en matière d'inclusion sont déterminés par des pratiques structurelles intentionnelles plutôt que par la seule prise de conscience. Les organisations qui intègrent le parrainage, la responsabilité et les comportements de leadership inclusifs dans leurs systèmes renforcent leur vivier de talents, tandis que d'autres risquent de creuser les écarts existants.

Dans les lieux de travail multinationaux, la progression des femmes peut être influencée par des facteurs qui se recoupent, liés à la langue, à l'origine ethnique et aux technologies émergentes. 

Les locuteurs non natifs peuvent être confrontés à des difficultés supplémentaires pour exprimer leurs idées, influencer les discussions ou renforcer leur confiance professionnelle dans des environnements où une seule langue de travail est utilisée. Des recherches analysant les marchés du travail en Europe et en Amérique du Nord ont montré que les employés non natifs gagnent en moyenne environ 18 % de moins par an que les travailleurs natifs, en grande partie en raison d'un accès réduit à des postes mieux rémunérés. 

De même, ces obstacles peuvent devenir encore plus prononcés lorsque le genre croise la race et l'ethnicité. Alors que les femmes représentent 49 % des postes de débutants, elles ne représentent que 29 % des postes de direction. L'écart est encore plus grand pour les femmes de couleur, qui représentent 21 % des employés débutants, mais seulement 7 % des postes de direction. 

À mesure que les organisations intègrent de plus en plus l'IA dans leurs outils de recrutement et de travail, la technologie devient un autre facteur structurel qui façonne l'inclusion. L'IA a un potentiel important pour élargir l'accès aux possibilités de formation et de développement, mais sans une surveillance attentive, elle peut reproduire les biais présents dans ses données d'apprentissage, ce qui crée des risques pour un recrutement équitable et inclusif lorsqu'elle est utilisée dans la sélection et l'évaluation des candidats. Dans le même temps, l'encouragement et le soutien inégaux à l'utilisation des outils d'IA risquent de créer de nouveaux écarts de compétences, car les femmes débutantes sont moins susceptibles que les hommes d'être encouragées par leurs responsables à utiliser ces outils.

Lorsque le genre, la langue, la race et les technologies émergentes se croisent, les barrières structurelles peuvent s'aggraver, limitant la progression même des employés hautement compétents. Pour les organisations mondiales, il est essentiel de reconnaître et de traiter ces dynamiques qui se chevauchent afin de mettre en place des filières de leadership véritablement inclusives.