La seniority è prioritaria nei programmi di formazione e sviluppo. Che impatto ha sull'inclusione di genere?

Quando è stato chiesto di indicare la percentuale di dipendenti che hanno accesso ai programmi di formazione linguistica, le risposte dei responsabili delle risorse umane hanno rivelato una tendenza interessante: l'accesso aumenta con la seniority. I leader più anziani godono dell'accesso più elevato, seguiti dai quadri intermedi, mentre i dipendenti più giovani hanno il livello di accesso più basso.

Questa tendenza si rispecchia nell'utilizzo della formazione linguistica da parte dei Vari reparti, dove il 65% degli intervistati ha riferito che la leadership o i team esecutivi sono tra i dipartimenti che utilizzano principalmente il programma di formazione linguistica - Il livello gerarchico più alto di qualsiasi dipartimento. L'utilizzo dipende in larga misura dall'accesso, ma potrebbe anche essere legato a una cultura dell'apprendimento in cui i leader hanno più tempo o autonomia per dare priorità all'apprendimento.

Se da un lato questa ripartizione può essere pratica da una prospettiva aziendale ad alto livello - investendo nei decisori che rappresentano l'azienda a livello globale - dall'altro solleva questioni di inclusività e accesso. Con l’enfasi sulla seniority, i programmi linguistici aziendali stanno involontariamente creando gap di competenze, lasciando i dipendenti più giovani senza accesso alla formazione che potrebbe dare impulso alla loro carriera? Inoltre, con un numero inferiore di donne nei ruoli di leadership, questo squilibrio potrebbe avere un impatto sproporzionato sugli sviluppi professionali delle donne?

Lo svantaggio globale delle donne nella formazione linguistica si riflette nei dati dell'EPI (English Proficiency Index) degli ultimi 4 anni, che mostrano un calo della conoscenza dell'inglese da parte delle donne. Non sorprende che la tendenza a privilegiare la seniority

nei programmi linguistici sia esemplificata nello stesso rapporto, con una più alta competenza dei dirigenti a livello globale.

Queste tendenze pongono un chiaro problema di inclusione di genere. Inoltre, sembrano far parte di un più ampio ciclo di auto-appagamento, dal momento che la prevalenza delle donne in ruoli junior può inibire il loro accesso ai programmi di sviluppo linguistico, che a loro volta potrebbero limitare la loro progressione verso ruoli più senior.

Al di là della questione dell'equità, un accesso equo ai programmi linguistici ha il potenziale di aumentare la rappresentanza femminile nella leadership, il che è una mossa strategica aziendale comprovata; le ricerche dimostrano che le aziende con una leadership più diversificata dal punto di vista del genere hanno maggiori probabilità di superare finanziariamente i loro colleghi. Inoltre, i programmi linguistici integrati nella cultura aziendale, che richiedono la partecipazione e l'inclusione di tutti i membri del team, mostrano un forte legame con la redditività e la crescita aziendale.

Trovare un equilibrio tra le esigenze aziendali di sviluppo dei talenti e la creazione di un ambiente di lavoro - e di una società - più inclusiva continuerà a essere una sfida per i leader delle risorse umane ed L&D. Ma il percorso per raggiungere questo equilibrio inizia con la consapevolezza, la raccolta di dati cruciali sul proprio personale e la creazione di una cultura dell'inclusione attraverso una ragionevole accessibilità all'apprendimento.